Liderazgo sistemico

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Desarrollo de Equipos y
Liderazgo Sistémico:
un proyecto con Microsoft

Tomado de la revista Training & Development Digest (Marzo 2004 – No.45)
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El planteamiento tradicional para desarrollar el liderazgo dentro de una organización es el desarrollo de varios individuos en puestos claves de laorganización con la esperanza de que el ejercicio de liderazgo de dichos individuos baste para proveer el nivel suficiente de liderazgo que la empresa necesita. El problema es que los retos a que cualquier organización tiene que enfrentarse hoy, son tantos y de una complejidad tan abrumadora, que es posible que un número, incluso importante, de individuos ejerciendo el liderazgo no sea suficientepara dar respuesta a dichos retos.

Por esto, en los últimos años, CCL, (Center for Creative Leadership) aparte de su investigación tradicional sobre cómo se desarrollan los líderes, ha empezado a llevar a cabo importante investigaciones sobre cómo se extiende el “Liderazgo Organizativo” a lo largo de todo la organización. ¿Qué significa “Liderazgo Sistémico”? Pues significa que aparte de queuna serie de individuos reconocidos como líderes practiquen el liderazgo, se convierte en una práctica habitual el que muchos más individuos en la organización también ejerzan el liderazgo en momentos claves cuando vean que es necesario para dar una respuesta a un nuevo reto. Dicho reto puede ser resolver un problema delicado con un cliente o la necesidad de entender una situación nueva en suentorno de negocio, llena de complejidad y con elementos contradictorios. Es “Liderazgo Sistémico” cuando la organización, de manera habitual, reconoce, apoya, facilita y recompensa estos actos de liderazgo aunque hayan sido llevados a cabo por personas que normalmente no se reconocen como líderes y cuando facilitan una cierta “conectividad” entre personas, equipos, clientes y accionistas.Microsoft reconoció el valor no sólo de desarrollar el liderazgo de su gente sino trabajar en la línea de desarrollar el “Liderazgo Sistémico” de su organización. Por esto se lanzó el proyecto de desarrollo que empezó con el Comité de Dirección y después fue descendiendo a los equipos de los directores y después a los equipos de los mandos intermedios.

La idea de empezar con el propio Comité deDirección fue muy acertada ya que daba ejemplo a toda la organización y transmitía el mensaje de que dicho Comité no pide nada a la gente que ellos mismos no estén dispuestos a hacer. La decisión también fue acertada ya que nos dio la oportunidad de afinar, en colaboración con el Comité, la metodología utilizada en la primera intervención antes de extenderla a toda la organización.

Hoy en día sehabla mucho de liderazgo. Para nosotros, al nivel organizacional hay tres “macro procesos” que definen el liderazgo. Son:

• Marcar una dirección, estrategia y unos objetivos.
• Alinear los esfuerzos para llegar a los objetivos.
• Mantener el compromiso de las personas en la organización.

Si se cumplen estas tres macro funciones, la organización llegará bien y por lo tanto conseguirábeneficios. Así que el vínculo entre liderazgo y beneficios es evidente. Por supuesto, en cada uno de estos “macro procesos” hay un número importante de tareas y procesos. En dichos procesos, que en gran medida tratan con la facilitación del trabajo, las habilidades interpersonales y de comunicación van a ser importantísimas.

Por lo tanto nuestro enfoque a la hora de trabajar con el Comité deDirección, y después con todos los demás equipos de Microsoft, fue facilitar el trabajo entre los miembros a través de, primero, diagnosticar en qué estado está el equipo, ¿funciona bien o es disfuncional?; segundo, trabajar el auto-conocimiento, al nivel individual y del equipo; tercero, clarifiar roles y expectativas entre los miembros; y cuarto, clarificar los valores del equipo y analizar si...
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