Liderazgo

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zgoLIDERAZGO, CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Francoise Contreras, David Barbosa

Clima y Cultura organizacional
Clima organizacional: “las percepciones directas o indirectas de la gente, sobre un conjunto de propiedades del ambiente laboral en que esas personas trabajan y que influye en sus motivaciones y conductas” (Litwin y Stringer, 1968). Cultura organizacional: “sistema designificados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras” (Robbins, 2004)

CULTURA EMPRESARIAL Conjunto de valores y normas de comportamiento que caracterizan el ambiente laboral de una organización
(Hofstede, 1991).

Niveles:

(Schein)

Lo que se piensa en la empresa: implícito, constituido por las creencias o supuestos básicos de los miembros de la empresa y sobretodo los valores. Lo explícito u observable: Lo que la empresa hace: procedimientos, conductas, organigramas, rituales, tecnologías etc. y Lo que la empresa aparenta; aspectos físicos e imagen externa en general, logotipos, edificios, zona de ubicación, etc.

Valores
• Creencias que configuran maneras de juzgar los eventos que ocurren en la organización y que permiten definir cursos de acción, Chatman y Caldwell, 1991; Kabanoff, Waldersee y Cohen, 1995).
(O’Reilly

• Los valores nos dicen lo que es ético, bueno, valido, competitivo, adecuado, deseable y se van generando y reforzando a lo largo de la vida
(Raineri, 1998).

Normas
• Reglas compartidas, formales e informales, que definen como las personas deberían comportarse y/o se comportan en determinadas situaciones valores y normas
Son usados como reglas para tomar decisiones y definen las relaciones entre las personas y los grupos al interior de la organización. Una cultura de trabajo donde el individualismo es un valor predominante, los miembros de la organización podrían tener expectativas de recibir instrucciones individuales respecto a qué y cómo hacer el trabajo, así como esperar recompensas por suscontribuciones específicas. Además, en este tipo de cultura, se esperaría que las personas se ocupen de su propio desarrollo y cuidado.

CLIMA LABORAL Y LIDERAZGO
Tiene impacto sobre los estados emocionales, las creencias y las conductas de los trabajadores, afectando a través de éstas el desempeño laboral, el bienestar psicológico y el compromiso de los empleados con su trabajo. Relación entre losestilos de gestión y las percepciones de clima organizacional, sobre el desempeño de los subordinados (Likert yLikert, 1967; Al-Jafary y
Hollingsworth, 1983; Sala, 2003; Wishner et al.2005; Ekvall y Ryhammar, 1998; Boerner y Freiherr von Streit, 2005).

CULTURA Y LIDERAZGO
La gestión de organizaciones tiende a ser muy afectada por las características de la cultura nacional y organizacionaldonde ésta se desarrolla. La gestión esta relacionada con la administración de personas, como lo son los estilos de gestión

CULTURA DEL CONTROL Y CULTURA DEL DESARROLLO
1) Las que pretenden racionalizar la empresa mediante valores tradicionales de orientación al control jerárquico (orden, obediencia, lealtad, seguridad, etc.).

2) Las que pretenden impulsarla mediante nuevos valores deorientación al desarrollo de las personas y al aprendizaje continuo (creatividad, autonomía, variedad, riesgo, etc.).

teorías de las Contingencias
• Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancias, no necesariamente lo tendrá en otro lugar, con otro grupo o en otro tiempo. • El liderazgo debe tener en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el líder, el tamaño delgrupo, su madurez, el grado en que se requiere la participación y cooperación de los miembros del grupo, etc.

teoría del liderazgo situacional
El liderazgo eficaz se logra seleccionando el estilo de liderazgo apropiado, que depende del grado de madurez de los seguidores. El énfasis sobre los seguidores en la eficacia del liderazgo refleja la realidad de que son los seguidores quienes aceptan...
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