Los psicofarsates

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Seminario de Capacitación y Desarrollo
Pérez Labastida María de los Angeles
LOS PSICOFARSANTES

S I N T E S I S _

Introducción
La escritura, test de aptitud, intereses son pruebas que determinan que una persona es capaz de tomarla responsabilidad de las ventas. Entrenar a los supervisores en las relaciones humanas y en el mando a través de conferencias de comunicaciones. Experimento en manómetro, aprueban su hipótesis, una tabla de evaluación de puestos para las remuneraciones y cuestionario de apreciación para desarrollar una carrera individualizada.
Porque aplicar el proceso si la selección es una broma de malgusto? El entrenamiento una ilusión costosa? La ergonomía una aguja en un pajar? El registro de personal la evaluación de puestos de trabajo son ritos burocráticos?.
Psicología industrial, psicología del trabajo, psicología aplicada y la psicología son prácticas cotidianas en la empresas y administraciones desatendiendo la selección, aptando por técnicas pobres en el entrenamiento, realizando laapreciación de personal y la evaluación de los empleados empíricamente y con dudas.
Las prácticas de esto es realmente inexacto y nefasto debido a que en este terreno quien puede jactarse de ser serio? Los practicantes, contratantes, clientes o las víctimas.

La Selección
Es un esquema teórico de gran simplicidad donde se consideran los perfiles de puestos o bien las funciones, que son fácilde enumerar, recopilar los requisitos del candidato, expresados en aptitudes, capacidades. Deseando una personalidad de primer plano y con autoridad, conciencia profesional, minuciosidad, habilidad manual y espíritu de equipo.
Los psicólogos ocupan su vocabulario por ejemplo “factor g” en lugar de inteligencia, “extroversión” en lugar de los sentidos de los contactos humanos o “coordinaciónoculomotriz” en precisión. La inteligencia o adaptación podrán estimarse sobre escalas en 3, 5 o 9 grados.
Es fácil enumerarlos a cada candidato la existencia e importancia de las aptitudes y capacidades requeridas para obtener el puesto apelando a su experiencia o intuición. Para ello ayuda a aplicar técnicas, test mentales y de personalidad manchas de tinta, grafología de personalidad,cuestionarios, la entrevista que trazara un retrato del candidato atemperando el carácter traumatizante de las métricas afirmativas.
Verificar la calidad de tal elección se llama validación, un procedimiento simple para comparar el pronóstico con el éxito efectivo en el puesto tomando criterios y juicios. Diversos métodos estadísticos permiten esta comparación.
El esquema teórico de la selección permiteun mejoramiento gracias a las técnicas proyectivas el perfeccionamiento de la grafología y la psicomorfología el psicólogo formula pronósticos válidos y complejos pero es incapaz de probar su eficacia e incredulidad.
La eficacia de los procedimientos de selección no se verifican jamás siendo objetos de fe que jamás han dado lugar a un estudio ya que presentan ejemplos ficticios, inventados parasu demostración. Sólo pronostican y usan su criterio.
Comparan coeficientes de validez de las pruebas de selección con otras variables como dificultad del trabajo, tasa de selección señalando el peligro que representa utilizar la seudoestadística de los porcentajes siendo la selección nula por no evolucionar.
Es difícil formular un pronóstico de éxito en una actividad profesional debido a que esnecesario el comportamiento actual del hombre y las características de las tareas por cumplir.
Los psicólogos hacen trampa ya que hacen como si la descripción de los puestos de trabajo pudiera hacerse espontáneamente con los mismos términos para describir al hombre en general. El pecado de los psicólogos de la selección es seguir su sentido común, ya que no tienen ningún fundamento sólido.
La...
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