Los test laborales

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Selección de personal.

El test psicotécnico, valla para el empleo.

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Los especialistas aseguran que las empresas deben cruzar los resultados de los estudios con las entrevistas laborales; recomiendan espontaneidad a los candidatos.

Marilina Esquivel Para LA NACION

Fuente: la nacion.com.ar

Para muchos candidatos, laansiedad que generan las entrevistas laborales tiene un pico a la hora del test psicotécnico. Aunque estos exámenes psicológicos son una herramienta más de la batería que las empresas usan para conocer la compatibilidad entre el perfil del solicitante y el puesto vacante, la entrevista con el psicólogo genera inquietud.

Algunas personas sienten que no están en control de la interpretación querecibirán sus respuestas. Para disminuir el nivel de incertidumbre muchas navegan por Internet en busca de las soluciones de cada test.

Sin embargo, los expertos en evaluaciones psicotécnicas lo desaconsejan. No sólo no hay respuestas correctas sino que los psicólogos entrenados pueden detectar contestaciones prefabricadas. Además, las aptitudes y actitudes buscadas no se miden en un solo testsino en varios y los psicólogos pueden descubrir inconsistencias entre las respuestas.

“Ansiedad y cierto nivel de estrés son esperables. Algunos candidatos creen que estar nervioso está mal, pero no es así. Los psicólogos sabemos que en las entrevistas se juegan muchas cosas”, explica Natalia Martin, directora de la consultora que lleva su nombre.

La especialista en tests psicotécnicosagregó que en los encuentros con el candidato ella espera encontrar una actitud de conquista. “Quiero ver que esa persona se quiere ganar el puesto”, destaca.

Examinados La evaluación psicológica se toma para anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compañía posee las habilidades, aptitudes y actitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto.

“Esto permiteevitar conflictos posteriores. Por ejemplo, puede haber una empresa que no quiere personas que tomen decisiones sino que acaten órdenes. Si el elegido tiene predisposición a tomar decisiones, va a aparecer un conflicto y una situación de difícil solución”, cuenta Graciela Filippi, consultora, docente de la cátedra de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la UBA y vicedecana de esafacultad.

Aunque no es una regla, en las empresas el test psicolaboral se suele realizar después de las entrevistas del candidato con el área de Recursos Humanos y el sector donde trabajará, y antes del examen preocupacional y la entrevista de cierre. Muchas organizaciones tercerizan esta gestión en consultoras especializadas.

“La evaluación psicológica no es absoluta ni excluyente. Setrata de obtener la información. Rescato el valor que tiene porque permite conocer aptitudes y limitaciones para delinear el estilo de supervisión que necesitará esa persona a la hora de trabajar”, dice Gladis González, gerente de Recursos Humanos de la compañía tecnológica Huenei, que emplea a 160 personas localmente.

Todos los nuevos empleados de la empresa pasan por estos tests. “Son distintossegún el perfil y la posición”, señala González, ya que las baterías cambian si se trata de postulantes de nivel operativo, mando medio y supervisión o gerencial.

En términos generales, se aplican tests de inteligencia -que en el caso de Huenei buscan medir capacidad de análisis, síntesis y concentración- y de personalidad -que apuntan a la tenacidad, adaptación e iniciativa- y una evaluacióngrafológica.

Para ascensos La información que brindan los psicotécnicos también puede usarse durante la carrera laboral, por ejemplo, ante una promoción.

“Se supone que una misma persona que hace un test psicotécnico con uno o dos años de diferencia no obtiene necesariamente los mismos resultados. No obstante, la información que surge en esa etapa del proceso de selección es útil para saber...
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