Mano D Eobra

Desarrollo de una metodología para evaluar la productividad de los trabajadores agrícolas en Chile
Carolina Rojas*, Oscar Melo y William Foster
Departamento de Economía Agraria, Facultad de Agronomía e Ingeniería Forestal, Pontificia Universidad Católica de Chile, Casilla 306-22. Santiago, Chile.
*Autor para correspondencia: cprojas2@uc.cl

Abstract

C. Rojas, O. Melo and W. Foster.2012. Development of a methodology of assessing agricultural workers productivity in Chile. There exists consensus in literature that a successful strategy of improvement labor productivity in the agricultural sector must value human resource and emphasize the merit of this type of work. Thus, the need to improve the productivity of agricultural workers has increased interest in identifying thefactors that influence their performance. This study determines the impact of socio-demographics characteristics of workers and job related factors (contractual relationship, farm labor contractor, among others) on labor productivity. Data from a 2008 survey to fruit sector employees in central Chile are uses to construct an index of productivity and estimate a semi logarithmic regression. Resultsindicate that the factors having an effect on productivity are age, type of contract, fruit species, formality of the contractual relationship and firm size. Male workers’ performance also varies with hygienic and wellbeing conditions at the work place, and membership to a union. Educational level, place of residence and workplace safety, have an effect in labor productivity of female workers.

Keywords: Agricultural labor productivity, human resources, job satisfaction, working conditions.

INTRODUCCIÓN

A medida que los países alcanzan un mayor desarrollo económico, la participación de la actividad agrícola en el porcentaje del Producto Interno Bruto (PIB) disminuye, así como también la disponibilidad de mano de obra en el sector. Ante este escenario la fruticultura de exportación,uno de los principales sectores exportadores del país, se esmera en atraer a los trabajadores dispuestos a emplearse en el sector y en motivarlos para mejorar su productividad (Yellen, 1984; Hashida y Perloff, 1996; Lazear y Shaw, 2007). Diversas investigaciones han demostrado de forma empírica que, al remplazar el sistema de pago tradicional (por tiempo, “pay on input”) por un pago vinculado aldesempeño (“pay on output”), se incrementa la productividad media de los trabajadores por dos razones. Primero, el pago por unidad atrae a los trabajadores más capaces y es más razonable desde el punto de vista de la equidad, permitiendo que los trabajadores más hábiles reciban un pago superior al realizar un mayor esfuerzo en su trabajo y, en segundo lugar, en aquellos casos donde se mantiene laalternativa del pago por hora, la productividad de todas formas mejora en este grupo, ya que aquellos trabajadores de menor rendimiento observan de forma sistemática a otros trabajadores aumentar sus niveles de producción, generando cierto grado de inseguridad respecto a sus puestos de trabajo (Stiglitz, 1975; Billikopf, 1995; Lazear, 1999, Newman y Jarvis, 2000).

Algunos investigadores queproponen trabajar con mediciones de la productividad laboral se encuentran con que esta información no esta disponible, por lo tanto, realizan encuestas sobre percepción subjetiva de productividad y trabajan con indicadores indirectos que podrían estar correlacionados con la productividad, como la satisfacción laboral, el deseo de capacitarse y las aspiraciones educacionales (Holzer 1990; Tsang et al.,1991; Krueger y Rouse, 1998). El efecto que tiene la capacitación en la productividad se determina a través de la relación observada entre capacitación y salario, como evidencia de la relación entre capacitación y desempeño. Otros estudios miden el impacto de la inversión en capital humano en la productividad, a través del valor agregado por trabajador (Bartel, 1994; Huselid, 1995; Black y...