Manual de compensaciones y prestaciones

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IMPORTANCIA

En el presente trabajo se dan a conocer las diferentes compensaciones y prestaciones que deben dar las empresas a sus empleados ya que de esto depende el estimulo y lo comprometido que los empleados se sientan de trabajar en la empresa.

Muchas de las empresas en el país no dan mas prestaciones que la que la ley estipula, los empleados en cierta medida sesienten insatisfechos con la empresa lo que estimula a una alta rotación de personal que no beneficia en nada a la empresa.

Por lo que es importante que se reconsideren las prestaciones y compensaciones que la empresa Capri tiene actualmente.

Se Plantean en el presente documento una recomendaciones de para un acercamiento a el empleado y mayor estabilidad laboralen la misma.

Se pretende exponer beneficios fuera de la ley que ayuden a una mejor vida de los empleados y un buen clima organizacional del mismo.

OBJETIVOS

GENERAL

Realizar una propuesta sobre la mejora en las compensaciones y remuneraciones para los empleados de la empresa Capri, así como también conocer cual es la función del área de recursos humanos dentro de laempresa, como está realiza sus actividades, como seleccionan al personal apoyándose en los manuales de puestos para cada área administrativa.

ESPECÍFICOS

• Conocer cuales son las diferentes modalidades que existen en cuanto a manuales de descripción de puestos en el área de Recursos Humanos.

• Dar a conocer cuales son las herramientas y estrategias que la empresa puede utilizar paramejorar el clima organizacional y mantener baja la rotación de personal.

• Identificar los beneficios que tiene el hecho de recibir o brindar compensaciones y prestaciones laborales

MARCO TEÓRICO

LAS COMPENSACIONES

Las compensaciones:

Son descritas como una de las herramientas más efectivas para atraer y alinear a las personas con las metas organizacionales.

Funciones delas Compensaciones

Las compensaciones cumplen cuatro funciones:

1. Alineamiento estratégico.

Son las remuneraciones y beneficios un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño de los trabajadores. Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando y qué se espera de ellos mediante su trabajo. La compensaciónes un medio de comunicación incuestionable, pues las inconsistencias que una persona perciba entre el discurso organizacional y la práctica de trabajo serán resuelta mediante su interpretación de lo que connota la compensación.

2. Equidad interna.

Se debe pagar según el impacto de cada cargo en los resultados del negocio. Para ello es necesario evaluar dicho impacto mediante técnicas deevaluación de cargos que garanticen una mirada ecuánime y sistemática a todos los cargos de la organización. Lo equitativo está en que se usa el mismo conjunto de variables y las mismas unidades de medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos.

El nivel de remuneración satisface varios objetivos, y uno de ellos es pagar al inicio una remuneración proporcional a lo que se esperaaporte una persona desde un cargo en particular.

3. Competitividad externa.

Las compensaciones deben permitir la contratación y mantención del personal que la organización requiera. Para ello es necesario mirar al mercado y establecer en qué nivel de remuneración se busca posicionarse. Si no se paga lo que el mercado comparativo paga, la probabilidad de no encontrar los talentosnecesitados, de rotación lamentada y de daño a la eficiencia organizacional es alta.
Dirección del desempeño.
Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccional el desempeño de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones,...
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