Manual de participante

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INTRODUCCION

Estudiaremos cómo reforzar las actitudes positivas de los colaboradores. Veremos cómo las experiencias de éxito desarrollan buenas costumbres y cómo no debemos crear desconfianza ni complejo de superioridad.

OBJETIVO

Identificar áreas en las que se requiere desarrollo o reforzamiento para  mejoras a nivel individual y grupal, buscando un mayor grado de compromiso yresponsabilidad para los colaboradores de HUMMER.

Sentimientos y comportamientos

Es un análisis acerca del propio comportamiento y con relación a la actitud respecto a los demás aprenderemos a mejorar las técnicas de la comunicación interpersonal,  con el fin de mejorar la comunicación y el clima en los equipos de trabajo.

La clave del aprendizaje e eficaz

Es el resultado de quela gente razone acerca de su propio comportamiento tal como debería. La mayoría de las personas no solo no sabe cómo aprender, sino que ni siquiera es consciente que resulte necesario.

Las experiencias de éxito desarrollan buenas costumbres

Cuando se respetan las indicaciones y prescripciones, realizan su trabajo a conciencia, cuando son responsables, cuando colaboran y desarrollan suiniciativa, es porque en anteriores ocasiones han relacionado estos comportamientos con experiencias de éxito.
Cuando una persona ha desarrollado una buena costumbre es que ha estado relacionado con una experiencia de éxito.

Mejor reconocer que criticar

El comportamiento inadecuado se ha de criticar de forma objetiva con el fin de provocar un cambio en dicho comportamiento. Encambio el comportamiento correcto se ha de reconocer. Esta sensación exitosa de reconocimiento estabilizará y hará que se repita el comportamiento desea

Reconocer No Exagerar

El interés del superior por el trabajo les ha indicado a los empleados  que su trabajo es importante y con su manifestación sobre la forma de ejecutarlo les da a entender que está bien realizado. El superior hareconocido el comportamiento laboral de sus empleados.

Reconocer que el trabajo que se realiza es importante

A pesar que el reconocimiento es más efectivo, no podemos omitir la crítica objetiva ante una actuación incorrecta, ya que es nuestra obligación tratar de impedir los comportamientos inadecuados. Asimismo nuestros propios colaboradores esperan que no pasemos por alto  suserrores, en cuyo caso estaríamos minando nuestra propia labor de mando.

No crear desconfianza ni complejo de superioridad

A un colaborador ni se le puede generar desconfianza ni tampoco alimentar un complejo de superioridad
Un superior queda finalmente satisfecho con el trabajo de su empleado, aunque en principio estaba algo escéptico. Lo hace llamar y le invita a sentarse ante su mesa:“¡Muy bien!”, le dice, mientras sostiene los papeles del trabajo en la mano. “Realmente no esperaba esto de Usted”. Al tiempo que le de unas palmadas en el hombro.

• Reconocimiento de tipo social y laboral

Aparte de reconocer el rendimiento laboral, conviene expresar de cuando en cuando su estima en el aspecto humano o social.
Quizá recuerde Usted el tiempo en el que trabajaba bajo lasórdenes de un nuevo jefe. Las relaciones eran al principio frías y objetivas y solamente hablaban del trabajo. No se sabía aún cómo se iban a entender.

• La crítica dura provoca odio

Todos nosotros hemos soportado muchas críticas a través de nuestra vida:
De padres, profesores, maestros y superiores. Nos critica nuestro cónyuge, nuestros hijos, los amigos y todos los que todavía no noshan criticado.
Intentemos averiguar, por una vez, qué reacción nos produce la crítica.
Agradecimiento, vigilancia, indiferencia, enfado o contradicción.
Si hiciésemos una encuesta al respecto, la mayoría respondería que enfado y contradicción.
Esto significa que no sabemos criticarnos los unos a los otros.

Criticar el trabajo y no la persona

El que critica a las personas las...
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