Manueal de evaluacion de desempeño

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DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA TALLER DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL

MANUAL DE EVALUACIÓN FORMATIVA DE DESEMPEÑO

Índice

Introducción Procedimiento para la construcción del manual Aspectos generales de una evaluación de desempeño Evaluación formativa del desempeño Características esperadas para los evaluadores Categorías de desempeño esperadas para los trabajadores de la División Método deevaluación Anexos

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Introducción El presente manual tiene por objeto entregar la metodología de un sistema de evaluación de desempeño para lograr un mejoramiento del desempeño de las personas en su cargo a través de un sistema de evaluación formativa para mejoramiento de procesos y desarrollo de la Organización___________, División Industrial Viña del Mar.

Para laconstrucción de este manual se siguió el siguiente procedimiento 1. Recopilación de criterios e indicadores evaluación de desempeño: para lo que se utilizó la metodología de grupos nominales 2. Refinamiento de criterios e indicadores 3. Operacionalización de categorías: para esto se tomó una muestra de funcionarios, quienes pusieron en conductas observables los indicadores presentados. 4.Organización de las categorías: esta se llevó a cabo de acuerdo a los criterios estratégicos de la organización 5. Validación de indicadores: para lo que se realizó un grupo focal al cual

asistieron los trabajadores de los diferentes departamentos (taller, maestranza y overhall) 6. Capacitación de los evaluadores: durante esta se entrenó a 5 futuros evaluadores en lo que respecta al sistema de evaluaciónde desempeño formativo (ver anexo nº 1) 7. Prueba piloto

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Para una optima aplicación del sistema de evaluación de desempeño formativa, es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos Desempeño: este se puede entender como “la manera como alguien o algo funciona”. Evaluar: es “señalar el valor de una cosa”. Por lo tanto, evaluación es el proceso mediante el cual estimamos, apreciamos ocalculamos el valor de algo. Evaluación de Desempeño “Es el proceso de señalar el valor o juzgar la manera como alguien funciona”.

Las evaluaciones calificativas no funcionan por: • Obstaculizan la recepción de la retroalimentación y no existe evidencia sólida de que motiven a las personas o conduzcan a un mejoramiento significativo. • Producen datos distorsionados y poco confiables conrespecto a la contribución de los empleados, por lo tantos, las decisiones no son de utilidad.

Las ventajas de un sistema de evaluación formativa de desempeño son: • • • • Permite la auto-evaluación. Genera retroalimentación del desempeño. Los indicadores se miden en frecuencia (no son arbitrarios). Los indicadores son redactados en conductas observables.

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El instrumento se genera apartir de las sugerencias de los propios funcionarios, lo que permite la apropiación y el alineamiento con los objetivos de la organización.

• • •

Permite detectar las necesidades de capacitación de los funcionarios. Genera Mejoramiento. Permite Tutoría y Orientación.

• Genera y/o fortalece la Retroalimentación y Comunicación. • Permite tomar decisiones sobre el personal y desarrolloprofesional

Evaluación formativa del desempeño El sistema de evaluación formativa de desempeño debe cumplir con

características de diseño, manejo de jerarquías y de formación. Características: Diseño: se debe tener criterios evaluadores que permitan discernir un tramo de otro sin caer en la arbitrariedad, los encargados de evaluar deben tener claro qué evalúan para lo cual los criterios a evaluardeben estar alineados estratégicamente. ¿Cómo se reduce la arbitrariedad? Ítems operacionalmente definidos, ej: Servicio integral: Realiza sus asignaciones en los tiempos pactados con el cliente Frecuencia como medida en vez de medidas de calidad o calificación (muy bueno, bueno, malo; de 1 a 7), se debe utilizar: siempre, a veces, nunca.

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Jerarquía: generalmente es el jefe el que evalúa a...
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