Marketing

Universidad Católica del Norte
Facultad de Economía y Administración FACEA
Magíster en Dirección de Empresas
Plan Especial MBA-Executive 2010

“DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS”

Profesor: Mario Villar Vargas
© Doctor en Gestión de Empresas, Universidad de Deusto, EspañaIntegrantes:
Enrique Bastias Nieto
Patricia González
Carlos Veas Olave

Antofagasta, 11 de Junio de 2010

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
¿REALIDAD O RETÓRICA?
APLICACIÓN PRÁCTICA DEL ENFOQUE Y PERSPECTIVAS DE FUTURO
En las últimas dosdécadas los cambios sustanciales de las funciones empresariales ha sido la gestión de personal. Desde la década de los ochenta surgen términos tales como:
• Dirección de Recursos Humanos (DRH)
• Dirección estratégica de Recursos Humanos (DERH)
• Ambos conceptos tienen su orientación estratégica, racionalidad y objetivos (Lundy y Cowling, 1996:80)
Teniendo presente que se presentaráninterrogantes como:
• Se hace necesario delimitar qué significa el enfoque de DERH, en diferenciación con gestión de personal (GP).
• Revisión de trabajos empíricos que analizan la aplicación del mismo en la práctica empresarial, con la finalidad de lograr comprobar su implementación.
Consideraremos las delimitaciones del enfoque de DERH:
Al respecto se pueden distinguir cuatroenfoques respecto a la relación estrategia-RRHH:
1. Administrativo: en esta etapa es inexistente la relación entre RRHH y estrategia.
2. Acomodación o adaptación: aquí se utiliza la implantación de las estrategias ya formuladas.
3. Interactivo: las cuestiones del personal no sólo se consideran en la formulación como posibles restricciones a las decisiones estratégicas sino como potenciales fuentesde ventajas competitivas.
4. Plena integración: los lazos de unión son numerosos y mutuamente interactivos entre la dirección estratégica y la DRH.
El propósito de utilizar los RRHH de forma más efectiva es lo que define la DERH, según Miller (1987:354) sostiene que la DERH comprende aquellas decisiones y acciones que afectan a la dirección de los empleados a todos los niveles de la empresa quede alguna u otra manera se relacione con la implementación de estrategias dirigidas directamente a crear y sostener la ventaja competitiva.
Implantación en la Práctica Empresarial de la DERH:
• La empresa tiene una reacción tardía en relación a cuestiones del personal solo se tienen en cuenta cuando presentan problemas.
• Se trata de que el individuo se adecue a los objetivosenfatizando el control de los empleados aunque de manera no habitual, se define entonces si es retórica o realidad....
En cuanto a la Retórica se refieren a:
• Calidad Total
• Flexibilidad
• Diferencia entre lo que es clave y lo periférico
• Delegación
• Reducción de tamaño
• Nuevas formas de trabajo
• Enpowerment
• Formación y desarrollo
• Empleabilidad• Reconocer la contribución del individuo
• Trabajo en equipo
y en cuanto a Realidad:
• Hacer más con menos
• La empresa puede hacer lo que quiera
• Reducir los compromisos de la organización
• Reducir el número de mandos intermedios
• Despidos
• Trabajo a tiempo parcial en vez de a tiempo completo
• Hacer que más gente asuma riesgos/responsabilidades sincontraprestación
• Manipulación
• Inseguridad en el empleo
• Reducir poder de los sindicatos y de la negociación colectiva
• Reducir el criterio individual
Podemos mencionar entonces que empresas logran considerar a sus empleados como un recurso estratégico y que a la vez hacen esfuerzos por integrarse al proceso estratégico: a modo de ejemplo las empresas la practican...