Mediacion

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EL PROCESO DE MEDIACION:
- La entrevista de mediación.
- El rol de los mediadores.
- El proceso.
- Elementos organizacionales influyentes.

EL PROCESO DE MEDIACION

INDICE

A. EL PROCESO DE MEDIACION

0. INTRODUCCION

1. LA ENTREVISTA A LAS PARTES. Exploración inicial

2. EL ROL DE LOS MEDIADORES

3. ETAPAS DEL PROCESO

B. ELEMENTOS ORGANIZACIONALES INFLUYENTES.

1. CULTURAORGANIZACIONAL

2. CLIMA ORGANIZACIONAL

4. EL GRUPO Y EL LIDERAZGO

C. ANEXOS

- CUESTIONARIO 1. Cultura y Clima.

- CUESTIONARIO 2. Liderazgo Situacional.

A. EL PROCESO DE MEDIACION

INTRODUCCION:

La mediación se presenta como una nueva oportunidad, que se les otorga y se otorgan las partes protagonistas de un conflicto, para intentar resolver los problemas que provocan lafalta de acuerdo. Algunos autores manifiestan la conveniencia del asesoramiento y los servicios de los profesionales de la mediación incluso durante el proceso de negociación intentado optimizarlo y de esta manera poder evitar el conflicto.

La incursión en el proceso de mediación implica el acceso a un cambio de cultura en el estilo marcado por la tradición negociadora de nuestro contextosocio-económico. Como en todos los cambios de cultura, impulsados sobre todo por los dirigentes organizacionales, se necesita un tiempo para que todas las estructuras que se encuentran implicadas en el proceso asimilen y acepten los nuevos valores que implica la perspectiva de la incorporación de la mediación en las disputas laborales. Hasta conseguir que los auténticos protagonistas de los conflictos y desu resolución (las partes en litigio), asimilen el nuevo proceso, pasará indudablemente un tiempo de transición, marcado por la desorientación hacia los nuevos métodos y una continua tentativa de abandono del proceso en el que probablemente no se encontrarán cómodos al principio. Será uno de los principales cometidos de los mediadores, educar, socializar y ayudar a las partes en el proceso demediación, para que estas lo incorporen a sus esquemas de actividades negociadoras, pudiendo sacar el máximo partido de la mediación.

La incorporación de la mediación a la resolución de conflictos, supone un cambio de cultura cuya base esencial se asienta en:

1. La voluntariedad de las partes de incorporarse a una nueva dinámica negociadora, después de no haber llegado a un acuerdo por lossistemas tradicionales, en los que ellos una vez más serán los protagonistas, esta vez con la concurrencia de una tercera parte neutral.

2. El abandono, en principio, de las soluciones impuestas por terceros (vías judiciales, etc.) y con ello de la creencia de que las partes no son capaces de resolver los conflictos que su relación organizacional provoca y en los que se encuentran totalmenteinmersos, aunque las soluciones pudieran venir desde fuera.

Previsiblemente este cambio de cultura no sólo tardará en ser asimilado por las partes en litigio, a las que fundamentalmente va dirigido, sino que también será difícil de asimilar por otros actores o sectores intervinientes implicados clásicamente en la resolución de conflictos, entre los que podemos destacar a los ámbitos de laadministración pública para las relaciones laborales, los entes judiciales a los que competen los conflictos laborales, los representantes de sindicatos y organizaciones patronales y los propios mediadores que intervendrán en los procesos. Las razones para estas dificultades de asimilación se pueden centrar entorno a:

1. La falta de formación, práctica y experiencia para la aplicabilidad eficaz delproceso de mediación.

2. La recurrencia natural a los esquemas de la propia cultura negociadora, ya asimilada y dominada durante el paso del tiempo, en los que estas entidades pueden haber desarrollado un terreno de comodidad o de satisfacción de intereses a un cierto nivel de eficiencia.

3. El necesario abandono de ciertas parcelas de poder, en favor de las partes en litigio, para que éstas...
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