Medición del impacto en el proceso de capacitación para el fortalecimiento

Luz Adriana Quintero - Diana Cecilia Torres – Nancy Espinosa (Apoyo) Forjadores de Talento

MEDICION DE IMPACTO EN EL PROCESO DE CAPACITACION PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS Antecedentes Han pasado ya cinco años desde la expedición de la Ley 909 de 2004, la cual buscaba regular algunos procesos en el sector público. Esta ley como sus Decretos 1227 y 2539 de 2005 marcaron el caminopara generar un proceso de Gestión del Talento Humano por competencias. En el cumplimiento de estos nuevos retos y en tiempos de cambios muy acelerados en las formas de llevar a cabo las actividades en la entidad (como fueron nuevas tecnologías y la búsqueda de la certificación), le exigió al Ministerio destinar cada vez más recursos importantes para la preparación de sus servidores y hacerlos máscompetentes en su gestión y de esa manera contribuir a lograr un mejor desempeño en la organización. En este contexto, desde el año 2005 había crecido el interés por determinar si las capacitaciones recibidas resultaban efectivas de acuerdo a las necesidades de los servidores para encaminar con efectividad los objetivos propios de su rol. Por lo cual se diseño una encuesta para recolectar estainformación, la cual fue uno de los elementos que de manera posterior constituyó el primer paso para establecer un diagnostico dentro del proceso de capacitación que hasta este momento solo involucraba los subprocesos de elaboración del plan operativo y ejecución del mismo. A partir del diagnostico se identificó que era prioritario la integración de los procesos que lideraba la Subdirección deTalento Humano y es así como a finales del 2006 el líder del área proyectó con su equipo de trabajo como integrar cada uno de estos procesos a un modelo orientado al fortalecimiento de las competencias de los servidores. En este trabajo revistió especial importancia el proceso de capacitación, debido a que es uno de los pilares fundamentales sobre el cual se sustenta el aprendizaje organizacional y eldesarrollo de competencias laborales, para fortalecer la efectividad de los servidores en sus puestos de trabajo. El objetivo de este documento es describir algunos aciertos, desaciertos, cambios, generación de nuevos hábitos y ruptura de paradigmas a través de la lección aprendida lograda con la medición del impacto en el proceso de capacitación, experiencia que al ser documentada será soportepara otras entidades que se encuentren involucradas en este proceso. Esta lección se dio dentro del proceso de capacitación el cual involucra los subprocesos de diagnostico, plan operativo, ejecución, evaluación de satisfacción e impacto. El diagnostico orientado a conocer el sentir de los servidores en sus necesidades e intereses de capacitación y

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enriquecido a través de la información que arroja los procesos de selección y evaluación del desempeño. El Plan Operativo es un documento en el cual se consignan las actividades que se deben cubrir a lo largo del año, elaborado de acuerdo a la información que suministra por el diagnóstico. Luego a través de la Ejecución se lleva a la acción el PlanOperativo a través de las actividades de capacitación propuestas en el mismo. Por su parte la Evaluación de Satisfacción es un instrumento en el cual cada uno de los servidores asistentes a una actividad de capacitación evalúa niveles de satisfacción en los ítems de: organización, desarrollo del tema y resultados en torno a la utilidad de esta frente a su quehacer diario, y finalmente la medición deImpacto. Este paso fue el último en ser implementado y consiste en la valoración de los temas de capacitación y su incidencia en el fortalecimiento de las competencias comunes y comportamentales, establecidas en la normatividad y objetivos institucionales. Lección Aprendida y Factores Críticos de Éxito En el año 2007 el Ministerio se preparó para la visita de certificación de calidad y a partir...