Medir el retorno de la inversión realizada en la formacion elerning

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  • Publicado : 4 de marzo de 2012
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El retorno de la inversión realizada, en formación elearning  en conceptos como Mejora del Clima Laboral, Mejora de la Competitividad, Adaptación al Cambio o Mejora de la Comunicación Interna, todos ellos "factores" medibles de Retorno de la Inversión que representa la teleformación. Es una necesidad en un País donde la Formación está muy subvencionada o bonificada, formando parte del llamadoEstado del Bienestar como uno de los ejes que contribuyen a ese mismo Estado como palanca de cambio en la actitud para toda la vida del propio ciudadano.

El planteamiento del estudio nace porque existen mecanismos de control, de justificación y de auditoría de gastos en Formación. Pero no suficientes en la medida del ROI, debido sobre todo a su alcance social.

Sin embargo, se piensa que lasituación económica actual y la necesidad de un cambio en las políticas de fomento de la formación, pueden producirse en los próximos años.

Tampoco debemos olvidar que algunos autores han cambiado la perspectiva de la gestión de los Recursos Humanos (RR.HH.). Es el caso de Kaplan y Norton (2009), que introducen el Cuadro de Mando Integral  (C.M.I.) Un sistema de medición que contribuye aadministrar mejor y crear valores a largo plazo, involucrando al personal, administradores, ejecutivos y suministradores, complementa los indicadores financieros y no financieros, logrando un balance en el que la organización, al mismo tiempo que alcanzar resultados a corto plazo puede construir su futuro de forma exitosa cumpliendo su misión y garantizando que todos los trabajadores mantengan un sentido depertenencia.

El cuadro de mando de RRHH le permite resolver dos cuestiones muy importantes:

1)     Dirigir RRHH como activo estratégico.
2)     Demostrar la contribución de RRHH en el éxito financiero de su empresa.

Entre sus Beneficios del Cuadro de Mando RHHH están:

      i.        Alineamiento estratégico
     ii.        Integración de las políticas y sistemas de RRHH
   iii.        Seguimiento y control de planes
    iv.        Herramienta de comunicación, motivación e incentivo

Esta concepción de la gestión de RRHH, también ha llegado a la formación y eso debemos unirle la llegada de las nuevas herramientas de Internet 2.0 que facilitan aún más la adopción de estas técnicas.

Un informe de Adecco Training (2008), en los últimos años, las empresas están concediendoun mayor protagonismo a las herramientas 2.0 y se dibuja una tendencia clara hacia la reducción de horas en las aulas para combinar esta metodología con el e-learning. 

Según Adecco (2008), aproximadamente  el 15% de las empresas afirma estar empleando de una forma estratégica las herramientas 2.0 en sus planes de formación., con lo que la formación e-learning se encuentra en un punto deinflexión. El éxito de las redes sociales y la incursión de los dispositivos móviles han obligado a los expertos en formación online a plantearse una nueva forma de hacer e-learning. Las herramientas además, facilitan la interacción y la comunicación activa entre alumnos y profesores. 

En este proyecto se establece como objetivo central el siguiente:

Identificar el coste medio de implantación deun campus virtual y el retorno de la inversión en mejora de la organización: Clima Laboral, Mejoras Organizacionales, Competitividad y Comunicación Interna.

Este objetivo se alcanzará fundamentalmente con el análisis de fuentes primarias y más en concreto de las entrevistas y los grupos de discusión. La información recogida a través de estas técnicas se analizará de manera cualitativa con lafinalidad de elaborar una panorámica de la relación Inversión y Retorno Medibles, es decir,  manera de cuantificar la inversión realizada en el proyecto en cuestión, tal como se ilustra en la figura 1.

El uso generalizado de técnicas financieras para cuantificar los resultados de las acciones de las empresas hace que se empleen en cualquier tipo de nuevo proyecto. Esto ocurre con las acciones...
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