Memo cierre de acuerdos y resultados obtenidos

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Plan de carrera y de sucesión de acuerdo al perfil
En el pasado, los departamentos de recursos humanos proporcionaban escaso apoyo a la planeación de una carrera profesional, cuando existían vacantes que no podían cubrirse con el personal disponible, solían reaccionar mediante programas intensivos de capacitación o procediendo a reclutamiento externo.
En la actualidad un número creciente dedepartamentos de recursos humanos considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de capital humano.
Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, más probable que los empleados se fijen metas profesionales, se motiven y trabajen por obtenerlas.
Una gestión integrada de Recursos en nuestra Organización,exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.
El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular, esto nos asegurará el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa.
Es por ello que la empresak-leff emplea la siguiente estructura para un plan de carrera desarrollo del personal, para la motivación de los empleados y su superación personal.

DISEÑO DE CARRERAS PROFESIONALES

1.- OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS
Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificación de acciones en materia de:
* Gestión de Personal.
* Formación.
* Rotación.* Promoción.
* La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.
*  La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial.
*  La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán unadinámica de desarrollo.

2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

En un primer momento, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias:

1. Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organización.

2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:

* Titulación universitaria.

* Entre 25 y 45 años.

* Con dos años de experiencia en la empresa.

* LaDirección es la que debe decidir cuáles serán considerados Puestos Clave y quiénes son las personas con Alto Potencial, que entran en el plan de carreras. Cada año se irá ampliando este universos hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicará al personal normal y especialmente al personal problemático.

3.-PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS

Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida laboral.

Planificación de carreras: Es el diseño de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas, evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.

Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.

Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional.Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:

* Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

* Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se...
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