Metodologia para determinar competencias

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Metodología para determinar las competencias laborales
RESUMEN
Se aborda un procedimiento para la determinación de las competencias laborales en una agencia empleadora; entidad encargada de garantizar el suministro oportuno y eficaz de capital humano a las organizaciones del sector o grupo empresarial en el que se desenvuelve. El objetivo de este material es proveer a este tipo de organizaciónde una herramienta que sirva de guía para la determinación de las competencias a los diferentes niveles y para la elaboración de los perfiles de competencias, que se convertirán en el elemento integrador del sistema de GCH.
ABSTRACT
This article is about a procedure to determine professionals competences in an employer agency; enterprise that provides efficaciously human capital to theorganizations of the sector or managerial group that it belongs. The objective of this procedure is to provide these enterprises a shape or steps to determine competences in every levels and elaborate competences profiles; it will became in integrator element of Human Capital Management.
INTRODUCCIÓN
La gestión por competencias es una herramienta que permite flexibilizar a la organización mediante unproceso de integración entre las dimensiones organizacionales considerando la gestión de las personas como principal protagonista en la creación de ventajas competitivas de la organización. Este enfoque apoya al proceso de selección e integración al empleo, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y al aumento de la productividad y la competitividad.
Como expresara Zayas Agüero yafirmaran otros autores, el papel que juegan las competencias laborales dentro de la nueva GCH, y particularmente en el proceso de selección e integración al empleo es decisivo, las mismas se han convertido en una necesidad objetiva de las organizaciones de hoy día.
El término competencias laborales surge como una necesidad de acercar el estudio, análisis y control de la actividad laboral a losprocesos reales, por lo que su principal característica consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar.
Ducci, M (1997) define a las competencias como la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en granmedida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.
Se define a las competencias, además, como “configuraciones en las que se produce la integración de los resultados, los objetivos y las características de la actividad en relación con los requisitos cognitivos, afectivos, físicos y sociales necesarios para desempeñar con éxito determinadas funciones” (ZayasAgüero, 2002).
La competencia laboral es el elemento operativo que vincula la capacidad individual y colectiva para generar valor con los procesos de trabajo, por lo que constituye una nueva alternativa para mejorar el desempeño de los trabajadores y de la organización. Esta es sin dudas la finalidad de la gestión por competencias (Sánchez Rodríguez, 2007).
Las NC 3000: 2007 la definen como “unconjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.
Sánchez Rodríguez (2007) teniendo en cuentalas diferentes corrientes (conductista, funcional y constructivista,) definió que la competencia laboral es una compleja y sinérgica estructura de requerimientos humanos integrados por elementos cognitivos, físicos y socio-afectivos que conducen al trabajador hacia un desempeño superior de sus funciones y tareas, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y la estrategia de la...
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