Metodos de evaluacion

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Métodos de evaluación de desempeño

Método de escala gráfica o escalas de puntuación: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales, las horizontales representan los  factores de evaluación de desempeño y las verticales representan los grados devariación de los factores. Los resultados expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.
Existen tres tipos:
      
- Escalas gráficas continua: en este tipo de escala solo están definidos los extremos, la evaluación de desempeño puede estar situada en cualquier punto de la líneaque los une, existe un limite mínimo y un limite máximo de variación del factor de evaluación.
- Escalas gráficas  semicontinua: es igual a la anterior lo único es que incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite máximo) para facilitar la evaluación.
- Escalas gráficas discontinuas: la posición de los marcadores ya están fijadas y descritas con anterioridad,el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.

Ventajas: es de fácil comprensión y de aplicación sencilla, los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.
Desventajas: distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficienteso de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

 
Método de selección forzada: se evalúa el desempeño de  los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. Se elabora un bloque de dos, cuatro o más frases donde el evaluador está forzado a elegir solo  una o dos frases, las que más se aplique al desempeño deltrabajador.

Ventajas: reduce las distorsiones introducida por el evaluador, es de aplicación sencilla, no requiere preparación previa del evaluador.
Desventajas: su aplicación e implementación es muy compleja, exige una planeación muy cuidadosa y demorada es un método comparativo,  discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la retroalimentación, distingue empleados buenos, medios einsuficientes sin dar mayor información.

Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de los subordinados, se buscan las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeño del evaluado yplanear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Ventajas: aumenta la confiabilidad, es uno de los métodos más completo de evaluación, permite una evaluación profunda e imparcial y objetiva.
Desventajas: es muy costosa y hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con elsupervisor. 

Método de incidentes críticos: el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método deincidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas. 

Método de comparación por pares: compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de...
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