Metodos de evalucion tradicionales

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República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.

Colegio Universitario “Fermín Toro”

Barquisimeto – Estado Lara.

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Integrantes:

Leuvis, Torrealba. CI: 14979411. (Investigación)

Marggi, Peralta. C.I: 7417744. (Investigación)

Yorby, González. C.I. 19727180. (Transcripción)

Raquel, García. C.I: 18863241.(Transcripción)

Marlon, Rodríguez. C.I: 11599685. (Tríptico)

Ángela, Gallardo. C.I. 16641738. (Lamina)

Yorkis, Briceño. C.I: 18526998. (Lamina)

Prof. Yaneth García.

BARQUISIMETO, OCTUBRE 2010.

Métodos de evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultadoslogrados antes de la evaluación. 
La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

Métodos de evaluación tradicionales:

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, enconsecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
• Escalas de puntuación• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Escalas de calificación o clasificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa
o Establecimiento de categorías
o Método de distribución obligatoria
o Método decomparación contra el total
 
Escalas de puntuación:
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación.  Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.  Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere lacalificación. 

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos.  Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Lista de verificación:

|Este método deevaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, |
|seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.  |

Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a losdiferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.  El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. 

Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. 

El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo.  Si la listaincluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.

 

Método de selección forzada:

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.  Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.  Por ejemplo:...
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