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Carlos Octavio Guzmán Hernández

Métodos de Planeación

28 de Octubre de 2010

Administración

Tercer semestre

301

El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los
ochenta y cada vez más encontramos autores que defienden el conocimiento de la cultura
organizacional como forma de actuar de forma estratégica y  eficiente dentro de unaorganización.
Schein (1984), incluso, propone que la comprensión de la cultura organizacional sea parte íntegra
del propio proceso de administración.

La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una
organización cuanto  al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la organización,
trabajando en sentido de promover cambios propiciadores demejoras. Un estudio de cultura permite
comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En
este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles,
permitiendo un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de organización.

El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de ladécada de los
ochenta. El argumento más aceptado para súbito y fuerte interés, se relaciona al  declive de
productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses. Otro argumento,
levantado por Avelson compartido por Freitas (1991), incluye también la fragmentación provocada
por el rápido progreso de los ultimos años, o sea, el interés en estudiar la cultura vendría como unaforma de descubrirse medios de lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo
mundial que es fuertemente influenciado por el avance tecnológico y por la globalización de la
economía. En este sentido la cultura actuaría como un mecanismo reductor de ansiedad.

2.   Las diferentes Definiciones de Cultura

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein:“Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar ysentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

Freitas (1991) realizó una extensa revisión bibliográfica en el año de 1987 en la Universidad de
New York, contemplando una amplitud significativa de autores sobre el tema. Según la autora, la
neutralidad es un aspecto común en los diversos artículos revisados. En el transcurso de este
problema, Freitas politiza el concepto de Cultura,considerando la cultura organizacional como un
“poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar
y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales,
escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y
anulando la reflexión” (FREITAS, 1991a:XVIII)

Fleury, ya en1989, en el libro “Cultura y poder en las Organizaciones”, apuntaba a la necesidad
de incorporar la dimensión política en el concepto de cultura, por considerar que el poder es uno de
sus aspectos inherentes. Para la autora la cultura es “un conjunto de valores y supuestos básicos
expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir
la identidadorganizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como
ocultan e instrumentalizan  las relaciones de dominio”. (FLEURY, 1989:22)

Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más promisorias y
significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero señala que la misma “asume los
sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y...
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