Modelo de shein

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EL MODELO DE SCHEIN.
En este popular modelo de cultura organizacional , la cultura se manifiesta en tres niveles: los artefactos se encuentran en la superficie, descansando sobre los valores y los supuestos en la base.
Los artefactos son los resultados tangibles de las actividades que se apoyan en los valores y supuestos.
Los valores son considerados por Schein (1987) como los principiossociales, filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor intrínseco.
Los supuestos son las representaciones de las creencias que se tienen acerca de la naturaleza humana y la realidad. Los supuestos tienen la clave para entender, comprender y cambiar la cultura de una organización. Schein (1987, 1991) ha argumentado que para el exámen de los supuestos básicos de una organización, debenusarse técnicas clínicas con el apoyo de un "grupo interno motivado" guiado por un consultor clínico entrenado (Fnney and Mitroff: 1986)
La utilidad del modelo de Schein está limitada por la falta de explicaciones de la dinámica cultural que se genera por las conexiones que se dan entre los supuestos, valores y artefactos culturales. Las creencias y valores fundamentales, para Schein, se enseñana los nuevos miembros de la organización, mediante procesos de liderazgo y socialización, y se validan por los resultados que se consideren exitosos para la organización. Este enfoque de dinámica cultural de las organizaciones se fundamenta en los trabajos de antropólogos culturales como Redfield (1941), Kroeber (1944), Malinowski (1945), y Herskovits (1948). Más recientemente, Hatch (1993)sostiene que la cultura organizacional se constituye por procesos de cambio y estabilidad.
En un estudio posterior de Schein (1990), su modelo se ve reforzado por la teoría de la dinámica cultural para enfatizar las siguientes etapas:
a.- Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos, e identificación con los líderes.
b.- Preservación de la cultura a través de lasocialización.
c.- Evolución natural y diferenciación.
d.- Evolución guiada y cambio administrado.
Brevemente explicaremos cada una de estas etapas.
a.- Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos y de la identificación con los líderes.
Las respuestas que den los miembros de una organización a los incidentes críticos, dan surgimiento a normas, valores ycreencias que luego se convierte en supuestos básicos cuando se repiten los patrones de comportamiento. Según Schein (1990), la historia de los incidentes críticos de un grupo y la forma en que los miembros los resuelven, son indicativos de los elementos de su cultura. La identificación con los líderes, pero sobretodo aquéllos que fundaron la organización, cuyas figuras sirven como modelos para lafijación e implantación de creencias, valores y supuestos básicos, constituye también otra forma para la creación de una cultura organizacional y que los grupos e individuos luego aprenden. Cuando estos líderes tienen la suficiente fuerza para implantar sus propios puntos de vista y creencias, el impacto sobre la cultura emergente es considerable. En síntesis, Schein (1990) lanza la siguientehipótesis:
"Cuando la cultura evoluciona y crece, dos procesos ocurrirán simultáneamente: un proceso de diferenciación en varias clases de subculturas que crearán diversidad, y un proceso de integración, o una tendencia por los varios elementos profundos de la cultura para llegar a ser congruentes entre sí por la necesidad humana de consistencia."
b.- La socialización como forma de preservar lacultura.
Los procesos de socialización facilitan la "aculturación" de los nuevos miembros de una organización, contribuyendo a la reproducción y conservación de los sistemas culturales, como lo confirman los estudios de Schein (1968, 1978), Van Maanen (1976, 1977), Ritti y Funkhouser (1987), y Feldman (1988). Van Maanen (1978) ha identificado siete dimensiones que influyen en los procesos de...
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