Modelos de necesidades de desarrollo

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2.1 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION.
Pese a todos los esfuerzos realizados por un país para elevar los niveles escolares de su población, será indispensable un afán intenso de este sentido por parte de las empresas y organizaciones de todo tipo. El desarrollo tecnológico la creación de nuevos productos y servicios la transformación constante de la propia empresa y así sucesivamente,implican la necesidad de difundir tales cambios. Uno de los requerimientos de los profesionistas y de las empresas y organizaciones es el del aprendizaje continuo.

2.1.1 TIPOS Y MODELOS DE DNC DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION.
 El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción delparticipante, conocimiento obtenido por el participante. El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientesniveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.







El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. En este enfoque me basare pararealizar mi trabajo. El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema autocorrectivo, cuyameta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la reacción y de los resultados.



2.2 DISEÑO E IMPLEMENTACION DEL PLAN DE CAPACITACION
Conocidas las misiones de aprendizaje general y tomado la decisión de continuar adelante, se diseñan los programas más respectivos. Aspectos sobresalientes para tener enconsideración son Los modelos más populares para evaluar la capacitación son:   La esfera de trabajo al cual están dirigidos y la categoría dentro de la misma. Los antecedes de los capacitados: diagnostico s de su situación actual, conocimientos previos, nivel escolar que poseen, etc. Un aspecto frecuentemente descuidado en este punto es relativo a los estilos de aprendizaje así como a su personalidad.El tiempo y la época disponibles. Estrategia educativa adecuada al personal a capacitar.

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Principios de la educación de adultos. Requerimientos organizacionales y legales

2.2.1 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
La función de capacitación dentro de la empresa y organizaciones, para cumplir cabal mente con su misión, no consiste únicamente en proporcionar cursos y más cursos.Por el contrario, consiste en un proceso constante, compuesto por varias etapas. Imagine el proceso como un collar de perlas: si se revienta al hilo que las conjunta, los elementos constitutivos pierden su arquitectura y se dispersa también es un sistema; los cambios experimentados en una de las partes integrantes van a mostrar repercusión en todas las demás. Aun que enseguida se describen términosen términos generales las diversas partes del proceso en términos generales constituye un ejemplo del sistema del diagnostico- intervención- evaluación es decir de un procedimiento para detectar problemas y sus posibles causas.

2.2.2 ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DEARROLLO
Si se especifica que la capacitación es una alternativa con probabilidades de éxito; es decir, si ya se determinaron...
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