Motivacion para el desempeño

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MOTIVACION PARA EL DESEMPEÑO

Motivación: se refiere alas fuerzas que dan energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona.

La empresa debe motivar ala gente a:
1.- Unirse a la organización.
2.- Permanecer en ella.
3.- Ir a trabajar en forma regular.
4.- Que tengan un desempeño.
5.- Sean buenos ciudadanos.

ESTABLECIMIENTO DE METAS

Teoría del Establecimiento de las MetasTeoría de motivación que afirma que las personas tienen metas conscientes que las llenan de energía y que dirigen sus pensamientos y conductas hacia u fin.

Metas que motivan.

1.- Las metas deben ser aceptables para los empleados. Es decir que no deben entrar en conflicto con los valores personales de la gente y que la gente tenga razones para perseguirlas.
2.- Las metas aceptables,máximamente motivadoras deben ser retadoras, pero alcanzables. En otras palabras, deben ser lo suficientemente elevadas para inspirar un mejor desempeño, pero no demasiado para que la gente nunca pueda alcanzarlas.
3.- Las metas deben ser específicas, cuantificables y mesurables. Las metas ideales no solamente exhortan a los empleados a mejorar su trabajo, comenzar a hacerlo lo mejor posible, aumentar laproductividad o disminuir el tiempo que los clientes deben esperar para recibir servicio.

Limitaciones en el establecimiento de metas

Las metas individuales de desempeño pueden ser disfuncionales si la gente trabaja en grupo y la cooperación entre los miembros de equipos resulta esencial para el desarrollo del mismo. Las metas individualizadas pueden crear competencia y reducir lacooperación. Cuando esta última es esencial, deben establecerse metas de desempeño para el equipo.

Reforzamiento del Desempeño

Ley del efecto.- Teoría que formuló Edward Thorndike en 1911 la cual afirma que el comportamiento al que siguen consecuencias positivas tiene probabilidades de repetirse.

Reforzadores.- Consecuencias positivas que motivan el comportamiento.

Modificación del ComportamientoOrganizacional.- Aplicación de la teoría del reforzamiento en un ambiente organizacional. Pretende influir en el comportamiento de las personas manejando sistemáticamente las condiciones de trabajo y las consecuencias de las acciones de las personas.

Cuatro Consecuencias clave del comportamiento alientan o desalientan el comportamiento de las personas:

1.- Refuerzo Positivo.- Aplicación deconsecuencias valiosas que aumentan las probabilidades de que una persona repita la conducta que las provocó.
2.- Refuerzo negativo.- Es la eliminación o detención de una consecuencia indeseable

3.- Castigo.- Es la administración de una consecuencia adversa. Entre los ejemplos están las críticas o los gritos a un empleado, la asignación de una tarea poco atractiva y el envío de un trabajador acasa sin sueldo. El refuerzo negativo puede comprender la amenaza del castigo, pero no aplicarlo cuando los empleados se conducen en forma satisfactoria. El castigo es la aplicación real de la consecuencia adversa.
Los gerentes lo utilizan cuando consideran que es merecido o cuando estiman que los otros lo esperan. Al administrar un castigo en general se preocupan por seguir las políticas yprocedimientos de la empresa, y por las emociones de los empleados, las percepciones de justicia, aprendizaje y moral.

4.- Extinción.- Es el retiro o no suministro de una consecuencia reforzadora. Cuando esto pasa, la motivación se reduce y el comportamiento se extingue o se elimina. Entre los ejemplos está no hacer un halago por un trabajo bien hecho, olvidar decir gracias por un favor, o fijarmetas imposibles de alcanzar

Las primeras dos consecuencias, los refuerzos positivo y negativo, son positivas para la persona que las recibe: la persona o bien gana algo o evita algo negativo. Por lo tanto la persona que experimenta estas consecuencias estará motivada a comportarse en las maneras que condujeron al refuerzo. Las últimas dos consecuencias: castigo y extinción, son resultados...
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