Motivación Mediante El Establecimiento De Metas Y Sistemas De Recompensa

a.- Modelo para el establecimiento de metas y desempeño.

La importancia de establecer metas no es una tarea menor, por metas se entiende como los resultados que las personas desean y luchan por tener. El establecer metas es parte de la filosofía de todas las empresas, y se ha vuelto una variable que hace más competitivas a las empresas. El modelo de establecimiento de metas individuales y dedesempeños tiene 4 aspectos motivacionales:
1.- Atención directa a las metas, es decir que la empresa enfoca la atención del empleado en lo que es importante.
2.- Las metas regulan esfuerzos,
3.- Las metas aumentan la persistencia.
4.- Las metas fomentan programas de estrategias y de acción.
Todo lo anterior concluye que las metas motivan y alientan a las personas a buscar la forma de comoalcanzarlas. Las metas deben ser alcanzables, mesurables y realistas.
Dos atributos claves de las metas desafiantes son la dificultad, la meta debe ser desafiante pero no imposible de alcanzar y la segunda clave es que tan clara es la meta, una meta debe ser clara y especifica de lo contrario no servirá para dirigir el esfuerzo.
Es importante que las personas sepan que es lo que se espera deellos.
La administración por objetivos, es un sistema que utiliza la dificultad y claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados.

Moderadores
La relación entre las metas y el desempeño es directa, y la fuerza de esta relación se da por cuatro factores:
1.- Capacidad, el desempeño se nivela a medida que se acerca a los limites de capacidad de la persona, una persona no se va apoder desempeñar mejor de lo que sus capacidades se lo permitan.
2.- Compromiso de una meta, este factor habla del compromiso de la persona de alcanzar la meta, sin importar si esta fue puesta por el o por un tercero. Existe un mayor compromiso si el empleado participo en la elaboración de la meta. Las recompensas por alcanzar las metas son muy importantes para comprometer a las personas alograrlas.
3.- Retroalimentación, esta proporciona información al empleado de que tan bien esta haciendo su trabajo, y es fundamental para que la persona pueda hacer un seguimiento, corregir y gestionar mejor.
4.- Complejidad de la tarea, esto es que tan compleja es la tarea que le estoy pidiendo hacer.

Mediadores
1.- Dirección de la atención, enfoca a los individuos en hacer mejor las tareas quelos van a llevar a lograr las metas y los aleja de las actividades que no son relevantes para lograr las metas.
2.- Esfuerzo, este va a depender de la dificultad de la meta.
3.- Persistencia, es la voluntad de la persona para trabajar en una tarea durante un tiempo largo para alcanzar las metas.
4.- Estrategia, es la forma o los caminos que busca el empleado para poder lograr alcanzar lameta.


Desempeño
El desempeño va a ser alto cuando:
1.- Se definan metas desafiantes.
2.- Estén presente los moderadores.
3.- Estén operando los mediadores.
Para evaluar el desempeño se utilizan indicadores cuantitativos, como cantidad producida, utilidades o tiempos. Cuando no existen datos cuantitativos se pueden considerar metas cualitativas, como satisfacción al cliente o trabajo enequipo.
Hay algunas empresas que incluso han creado metas éticas y así las personas al momento de tomar decisión consideren el factor ético dentro del proceso.



Recompensas
Cuando una persona alcanza altos niveles de desempeño, las recompensas se vuelven importantes inductores para que este mantenga ese comportamiento. Estas pueden ser externas (bonos, vacaciones pagadas) o internas(reconocimientos por logros, orgullo por cumplimiento)

Satisfacción
La satisfacción de una persona es influenciada por muchos factores, sin embargo, según este modelo, el factor mas importante es el grado de satisfacción que el empleado obtiene de su desempeño.

b.- Efectos del establecimiento de metas.
Para obtener los beneficios de un programa de establecimiento de metas se deben reunir cinco...