Motivavion en tiempos revueltos

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Cómo motivar en tiempos revueltos
"Los trabajadores de Google eligen cada mañana en qué proyectos de la empresa implicarse y cómo hacerlo en función de sus aptitudes. Si no hay ninguno en marcha que les satisfaga, proponen uno para que sus compañeros se sumen. Cada uno gestiona buena parte de su tiempo a su aire. Esta forma de trabajo es uno de los modelos más exitosos de la gestión del talentode los empleados en el mundo. Pero la mayoría de las empresas están a años luz. Las capacidades de los trabajadores quedan muchas veces coartadas por corsés, horarios y una escasa capacidad de motivación. La crisis puede ser una oportunidad de redescubrir y potenciar el talento de los trabajadores, pero también un obstáculo para superar un círculo vicioso: las compañías no sacan todo lo quepueden de los profesionales y éstos no encuentran ámbitos para motivarse y desarrollar sus cualidades.
Los jefes han de ser ahora más humanos y no exigir tantos resultados
La actual situación desata los nervios, que deben evitarse en el trabajo
Google sirve como referente, ya que da mucha importancia a la iniciativa
"La fuga de cerebros empieza en la escuela", dice un experto
Algunos países usanla flexibilidad laboral para hacer aflorar el talento
La comunicación deber ser muy cuidada en épocas difíciles
Un liderazgo fuerte y preparado, una forma adecuada de trasladar los mensajes en la empresa, incluso un plus de humanidad son algunos de los consejos de los expertos para aprovechar al máximo esas virtudes en tiempos revueltos. Como dice Francisco Muro, consejero delegado de laconsultora Otto Walters, los enemigos comunes sirven para unir y progresar. Y ahora hay uno de dimensiones gigantes: la crisis. "El problema es que también es fácil meter la pata cuando se está ante ella", matiza.
Esta última es la postura de Santiago Álvarez de Mon, profesor de la escuela de negocios IESE. Piensa que las cosas, en general, se están haciendo mal: "En lugar de templar sobre el talento, teempuja a correr, nos volvemos todos histéricos, exigiendo prestaciones gigantes en un mecanismo impulsivo, primitivo, como el de un equipo de fútbol a punto de bajar a segunda división". Piensa que deberíamos pararnos a pensar, a analizar la situación y a sacar conclusiones en frío. "No conozco ninguna persona sin talento en nada, pero sí a mucha gente desubicada. La crisis cultiva laimpaciencia, los nervios, puede bloquear ese talento. En lugar de crear un clima en el que aflore, se hace lo contrario", añade Álvarez de Mon.
Volvamos al extremo opuesto: Google. Las iniciativas de los trabajadores son casi todo en la empresa y eso les sirve de acicate para seguir aportándolas. Una red interna informa sobre proyectos de todo tipo y el personal que requiere. Si a alguien se le ocurrediseñar un sistema determinado necesitará programadores, diseñadores, expertos en usabilidad... Publica su proyecto esta intranet y los compañeros deciden si tienen el tiempo y la motivación para participar en él o prefieren decantarse por otros con los que se sientan más identificados.
Es una tendencia cooperativa a la que se está tendiendo en muchas empresas que estaban marcadas por un enormeindividualismo. Pilar Jericó, autora del libro La nueva gestión del talento (Prentice Hall), lo ha detectado en la banca. "Hay más colaboración y menos competitividad interna, el talento se centra ahora más en el equipo que en llegar a ser el número uno". Pone como ejemplo de cambio de mentalidad el caso de Banesto, donde jefes jóvenes que no habían vivido ninguna situación tan crítica están acudiendo acursillos guiados por veteranos que les guían con su experiencia. Estamos, dice, en el momento para la coherencia de la empresa, que se tiene que encargar de generar un compromiso que lleva mucho tiempo reclamando a los trabajadores.
Eso puede resultar fácil de decir, pero ¿cómo se hace? La propia Jericó responde: "La capacidad de liderar no puede ser tan dura, tiene que haber una parte...
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