Niveles Schein Y D Ez

Páginas: 6 (1256 palabras) Publicado: 30 de abril de 2015
EL MODELO DE SCHEIN.
En este popular modelo de cultura organizacional, la cultura se manifiesta en tres niveles:
Los artefactos: los resultados tangibles de las actividades que se apoyan en los valores y supuestos.
Los valores: considerados como los principios sociales, filosofías, estándares y metas, que tienen un valor intrínseco.
Los supuestos: representaciones de las creencias que se tienenacerca de la naturaleza humana y la realidad. Tienen la clave para entender, comprender y cambiar la cultura de una organización.
La utilidad del modelo de Schein está limitada por la falta de explicaciones de la dinámica cultural que se genera por las conexiones que se dan entre los supuestos, valores y artefactos culturales. Las creencias y valores fundamentales, se enseñan a los nuevos miembrosde la organización, mediante procesos de liderazgo y socialización, y se validan por los resultados que se consideren exitosos para la misma. Este enfoque de dinámica cultural de las organizaciones se fundamenta en los trabajos de antropólogos culturales como Redfield (1941), Kroeber (1944), Malinowski (1945), y Herskovits (1948). Más recientemente, Hatch (1993) sostiene que la culturaorganizacional se constituye por procesos de cambio y estabilidad.
En un estudio posterior de Schein (1990), ve reforzado su modelo por la teoría de la dinámica cultural para enfatizar las siguientes etapas:
a. Creación de la cultura: formación de normas alrededor de incidentes críticos y de la identificación con los líderes.
Las respuestas que den los miembros de una organización a los incidentes críticos,dan surgimiento a normas, valores y creencias que luego se convierte en supuestos básicos cuando se repiten los patrones de comportamiento. Según Schein (1990), la historia de los incidentes críticos de un grupo y la forma en que los miembros los resuelven, son indicativos de los elementos de su cultura. La identificación con los líderes, pero sobre todo aquéllos que fundaron la organización,cuyas figuras sirven como modelos para la fijación e implantación de creencias, valores y supuestos básicos, constituye también otra forma para la creación de una cultura organizacional y que los grupos e individuos luego aprenden. Cuando estos líderes tienen la suficiente fuerza para implantar sus propios puntos de vista y creencias, el impacto sobre la cultura emergente es considerable. Ensíntesis, Schein (1990) lanza la siguiente hipótesis:
"Cuando la cultura evoluciona y crece, dos procesos ocurrirán simultáneamente: un proceso de diferenciación en varias clases de subculturas que crearán diversidad, y un proceso de integración, o una tendencia por los varios elementos profundos de la cultura para llegar a ser congruentes entre sí por la necesidad humana de consistencia."
b. Lasocialización como forma de preservar la cultura.
Los procesos de socialización facilitan la "aculturación" de los nuevos miembros de una organización, contribuyendo a la reproducción y conservación de los sistemas culturales, como lo confirman los estudios de Schein (1968, 1978), Van Maanen (1976, 1977), Ritti y Funkhouser (1987), y Feldman (1988)
Las respuestas de los individuos a los procesos desocialización varían y tienen diferentes efectos en la preservación de la cultura de una organización, según Schein (1990):
1. Una orientación de custodia, en la cual los nuevos miembros se conforman a todas las normas y completan el aprendizaje de todos los supuestos. Las técnicas de socialización que apoyan esta orientación tienen que ser: formal, autoreconstructiva, serial, secuencial, variable y deforma de torneo.
2. Individualismo creativo, en la cual los miembros desempeñan un rol de innovación y creatividad al aceptar sólo los valores y suposiciones básicas pero rechazan algunas que no son tan importantes. Las técnicas de socialización que el investigador recomienda para que los nuevos miembros sean más creativos, son las informales, autorealzadas, fortuitas, disjuntivas, fijadas en...
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