Nueva Rumasa: Proceso Coaching Ejecutivo

Curso: MASTER EN COACHING Y GESTIÓN DEL TALENTO
Área: MOTIVACIÓN





ÍNDICE:
1. INTRODUCCIÓN ………………………………………………….….……

3

2. ENFOQUE DEL PROCESO DE COACHING EJECUTIVO …3

2.1 ENFOQUE DEL PROCESO ……………............................5

2.2 ELEMENTOS PARA EL PROCESO ………………………… 6

3. BIBLIOGRAFÍA ………………………………….………………...7

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1.

INTRODUCCIÓN:

El grupo empresarialNueva Rumasa, está atravesando una coyuntura complicada a
nivel de gestión y se ha declarado en concurso de acreedores. Una treintena de sus
empresas están en situación “preconsursal” y cuatro, en concreto las firmas Dhul,
Carcesa, Clesa y Cacaolat, están en suspensión de pagos.
El caso plantea los servicios de coaching ejecutivo para afrontar la actual situación
a nivel de retención detalento, ya que al Grupo empresarial le ha costado mucho
generarlo. El enfoque del proceso de coaching desea orientado hacia la motivación
de los cuatro directores generales de las cuatro empresas que se han nombrado en
el párrafo anterior y están en suspensión de pagos.
Para el desarrollo del caso se va a realizar el planteamiento de un proceso de
coaching ejecutivo teniendo en cuenta lossiguientes puntos:
1. Planteamiento del enfoque del proceso de coaching ejecutivo para alimentar
la motivación de estos cuatro directores generales.
2. Planteamiento de los elementos que se tendrán en cuenta para dicho
proceso.

2. ENFOQUE DEL PROCESO DE COACHING EJECUTIVO.

El coaching ejecutivo será contratado, por el grupo empresarial Nueva Rumasa, con
la idea de trabajar en el objetivo ocompetencia principal que al Grupo Empresarial
le interesa desarrollar, que es la motivación de sus cuatro directores generales
como motor para la retención de talento ya que se encuentran en la actualidad
trabajando en empresas con una situación compleja y en suspensión de pagos.
Como punto de partida del proceso de coaching ejecutivo se va a identificar el tipo
de competencia a desarrollar.Según Cardona P. y García-Lombardía, P.1 esta competencia podría identificarse
dentro de las competencias que ellos identifican como de eficacia personal interna y

1Cardona, P., y García-Lombardía, P. Cómo desarrollar las competencias de liderazgo.
EUNSA, 2005.
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de aprendizaje personal ya que nos enfocaremos en la motivación o automotivación como mejora personal y a su vez nosencontraremos con el desarrollo
de esta competencia a nivel estratégico pues lo que se pretende obtener con ella es
la gestión de los recursos orientada a la retención del talento.
Inicialmente debemos saber qué tipo de coach va a ser el que desarrolle el
programa.
Lógicamente es una contratación externa y nos ponemos en la situación de que el
coach desconoce el negocio y su estrategia, por lotanto se cree necesario que el
coach enfoque su programa hacia dos aspectos fundamentales:
- hacia el desarrollo de la competencia de aprendizaje personal, la motivación
o mejor enfocado a la auto-motivación
- y hacia la formación de los directores generales como coaches (lideres
coach) para que ellos mismos solos puedan desarrollar la competencia
estratégica de retención de talento.
Elprimer enfoque está dirigido al principal objetivo, desarrollar en los cuatro
directores generales motivación o auto motivación. De este modo con el programa
a desarrollar de coaching se pretende que estos directores generales encuentren la
motivación necesaria para seguir trabajando duramente ante la situación inestable
del momento y logren alcanzar sus metas con entusiasmo y comprometidosprofesionalmente.
Este último enfoque, según Lagomarsino R.2, es una alternativa interesante en
empresas que requieren un alto grado de compromiso por parte de sus empleados,
ya que el coaching es una forma muy eficaz de fortalecer la cultura interna y
desarrollar vínculos entre las distintas personas, y entre estas y la organización. Por
ello elegimos como segundo enfoque desarrollar un...