Nuevas formas de dirigir personal

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UNIVERSIDAD AMERICANA
SEDE CARTAGO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

NUEVAS FORMAS DE GUIAR A LAS PERSONAS
Proyecto de investigación

SUSTENTANTES:
GARRO TORRES MARCO
MONTOYA SOLANO JESSICA
MORA MONGE ANDRES

Prof.: Jorge Ibarra

Mayo, 2011
Introducción
Nuevas formas de competencia, nacional e internacional, amenazan la supervivencia de las empresas en prácticamentetodos los sectores. Métodos de dirección que han dado buenos resultados en el pasado pierden su utilidad en estos tiempos de cambio.
Las empresas aprenden, que moverse en un entorno más turbulento requiere el aprovechamiento máximo de todos sus recursos y entre ellos, de su capital humano.
Todo el mundo reconoce la necesidad de desarrollar el potencial del capital humano, por dos razones:porque las personas son las que, a fin de cuentas, producen y venden, y porque las personas son las que ponen en movimiento el resto de los recursos. Sin embargo, algunas empresas también empiezan a darse cuenta de que la cosa no es tan sencilla, pues el primer punto donde tienen que cambiar es en la forma misma de dirigir ese capital humano. El problema reside en que al tiempo que el capital humanose convierte en la clave de la renovación de la empresa, la misma forma de dirigirlo tiene que ser previamente renovada para que las personas desplieguen su potencial.

Nuevas formas de dirigir a las personas
Liderazgo: Algo que todas las empresas dicen necesitar pero que les cuesta instrumentalizar.
* No es exclusivo de personas en posiciones de vértice 
* Desprendido de connotacionesgrandilocuentes
* Presente en todos los niveles y estamentos
* Con una definición sencilla:
Liderar es influir para que las cosas ocurran
Suele ocurrir que cuando se habla de líderes, con facilidad, la mente se va hacia figuras singulares de la historia de la humanidad. Algunas de brillo indiscutible por la fortaleza de sus valores éticos y de sus objetivos. Mahatma Gandhi, WinstonChurchill y otras excelsas personas suelen ser ejemplos recurrentes.
Sin entrar en polémicas suscitadas por la propia concepción del término, otros ejemplos que se suelen traer a colación se asocian con valores u objetivos más dudosos - juicio de valor que depende de la posición del observador- pero también capaces de “arrastrar” tras de sí a gran cantidad de gente, como Hitler o Lenin,citados obviamente sin ánimo de ser exhaustivo, herir susceptibilidades ni entrar en polémica con opiniones contrarias.
Los “gurús” que habitualmente escriben sobre Liderazgo, la mayoría de libros publicados sobre el tema refuerzan por lo común esta línea argumental de identificar, y poner como ejemplo, a “líderes” de cualidades excepcionales, lejos del alcance de las personas normales y medias quegeneralmente hacen posible el día a día de las empresas.
La mayoría de los directivos saben muy bien como les gustaría que se comportaran sus colaboradores, pero se esfuerzan poco en explicárselo, porque dan por sentado que estos tienen la obligación de saberlo. De igual modo, muchos directivos jamás dicen a sus empleados lo que verdaderamente esperan de ellos; les dejan ir a su aire, para,finalmente, sancionarlos y despedirlos, cuando no alcanzan las metas esperadas. Hacen esto para que se les valore positivamente, pues con ello creen demostrar su capacidad para descubrir a las personas que cometen errores. 

Muchos directivos suponen que el personal de las organizaciones se divide en dos grandes grupos: los triunfadores y los perdedores. Sin embargo, estos mismos responsables suelendesconocer que cada individuo, considerado individualmente, es un triunfador en potencia, si bien muchos van por la vida disfrazados de “perdedores”. Para conseguir en las organizaciones Equipos de Alto Rendimiento, pueden seguirse dos estrategias. Una consiste en rodearse de “triunfadores con éxito”, que no son fáciles de encontrar y cuestan mucho dinero; mientras que la otra se orienta a...
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