Organigrama Cooperatiu CAS Tcm124 44694 Tcm141 49546

EL RETO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS:
COMO ACABAR CON EL caducado ORGANIGRAMA Piramidal

Sumario

1. El planteamiento
2. ¿En qué consiste el cambio
3. Los valores del proyecto: libertad, confianza y autocontrol
3.1. Una organización nización pr eparada para la innovación
3.2. Algunas acciones más para un proyecto común
3.3. La implicación en el proyecto, la clave de bóveda
4.

Elorganigrama dinámico, la estructura del cambio
4.1. El objeto del nuevo oro organigrama
4.2. El nuevo organigrama

5. A modo de conclusión

Fecha de actualización: 26/11/12

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1. - Introducción
El libro "Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente "1
supone una revolucionaria guía de management para la empresa que se quiere adaptar a
el actual entornotransformador, complejo y flexible en que se ha convertido el mercado. Koldo
Saratxaga propone acabar con la estructura piramidal clásica en la organización de las
empresas, como medida para garantizar su futuro. El cambio, sin embargo, se plantea una
manera constante y diaria. Así, la única forma de lograr esta dinámica de trabajo con
éxito es a través de la participación y de la implicación de laspersonas trabajadoras en el
proyecto.
A la hora de establecer una metodología, Koldo Saratxaga prefiere, previamente, hablar de
filosofía, de concepción y de formas de comportamiento. La primera idea fundamental,
pues, es la de creer en las personas. Este concepto el contrapone a los métodos y
los instrumentos de gestión prefabricados como estructuras funcionales del organigrama
humano de la empresa.La clave se encuentra en las personas y sólo es cuestión de darles
oportunidades, facilitar espacios, para que puedan desarrollar sus
conocimientos y su creatividad. Por ejemplo, en alguna de sus entrevistas,
Koldo Saratxaga ha afirmado que "El correo electrónico es un cáncer para las
organizaciones "2. La crítica no se fundamenta tanto en las potencialidades de esta herramienta,
sino en susefectos perversos: personas que se encuentran en contacto diario, poco
más de tres metros de distancia, se comunican por correo, sin hablar ni verse las
caras, sin captar la intensidad de la palabra, la orientación, el tono, la gestualidad, la
priorización, etc. Las personas y su hábitat social, la comunicación, son el elemento
central en la nueva organización de Koldo Saratxaga. Como se ha dicho, esteplanteamiento
cuenta con el aval del éxito, a través de la gestión del cambio, que se ha llevado a cabo en
Irizar, empresa de autocares de la que era director. Irizar pasó de ser la última
empresa en resultados económicos de Mondragón Corporación Cooperativa a situarse en el
frente de todo el grupo. Consiguiendo, incluso que The Economist la considerase
"La empresa fabricante de autobuses máseficiente del mundo" 3. La propuesta de Koldo
Saratxaga pasa por el éxito. Si se habla de confiar en las personas es porque sus
resultados son más enriquecedores, saludables, e innovadores: "Sed egoístas, eche
oportunidades a su gente para que por el mismo costo os aportarán mucho más valor.
Dadles espacios, déjelos soñar! " (Saratxaga, 2007:53).

2. - ¿En qué consiste el cambio?

Se trata de dejar dever la empresa como un cuerpo jerárquico y empezar a entender
como un proyecto compartido y participativo. "Las capacidades, la inteligencia y los valores de
las personas no directamente relacionadas, en principio, con su titulación, ni
con su posición funcional dentro de la estructura organizativa. Las personas somos
portadoras de valores y capacidades: sin embargo, el modelo centenarioimperante las clasifica y
decide quién es quién piensa, quién ordena, quién controla y quién realiza. Lo malo es que,
en todos los casos, independientemente de la clasificación jerárquica, el sistema nos lleva
a la repetición en el trabajo, a la falta de motivación, a la falta de creatividad ... " (Saratxaga,
2007:36), afirma Koldo Saratxaga.

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Saratxaga, Koldo. (2007). Un nuevo estilo de relaciones....