Organizacion

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Marco de trabajo de cuatro etapas del cuestionamiento apreciativo.

El cuestionamiento apreciativo utiliza el artey la practica de hacer preguntas de interrogatorio que pueden fortalecer la capacidad de un individuo o una organizaciónpara anticipar, aprovechar e iniciar un potencial positivo.

El procesode cuatro etapas comienza con descubrir o apreciar lo que es "mejor" en la situaciónactual que se esta examinando.

Esto podría incluir determinar lo que a los empleados les agrada acerca de su trabajo, unidad o colegas. Conforme evoluciona este análisis, surge la siguiente etapa, el soñar.¿Qué seria el ideal del trabajo, la unidad o el colega?

Hablar acerca de ideales y del valorde estar en una situación ideal cambia el proceso a la tercera etapa: diseñar o intercambiarpensamientos y eventualmente elaborar y construir con otros un modelocolectivo de lo que, en términos de horarios, expectativas, papeles, responsabilidades, recompensas y metas, seria un grupo, equipo o entorno de trabajo ideal. Una vez que se concibe, analiza, modifica y se produce el modelo ideal, el enfoque se cambia a la cuarta etapa, la de entrega. Ahora es el momento de establecer un plan, unaestrategiade ejecución y un conjunto de metas para la situación que se esta examinando. En lugar del "ideal" la cuestión es ahora acerca de la situación o entorno real.

IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN

La implantación del cambiopropuesto tiene dos dimensiones:

sincronización y
alcance.
Sincronizar es saber cuando hacer el cambio. El problema de la sincronización es estratégico; depende dediversos factores, particularmente del ciclo operativo de la organización y del trabajo de base que ha precedido al cambio.

El alcancees saber hasta que punto se debe cambiar algo. Un cambio de magnitud considerable no debe competir con las operacionesordinarias. Podría ser más fácil de implementar durante un periodo tranquilo. Por otro lado, si el cambio es fundamental para la supervivencia dela organización, entonces es adecuada la implementación inmediata.

El alcance del cambio depende de la estrategia del cambio. El cambio puede ser implementado a través de la organización y establecerse con rapidez. O puede ser ingresado a la administraciónnivel por nivel, departamento por departamento.

La estrategia de un cambio en fases limita el alcance pero proporciona retroalimentaciónpara cada implementación posterior y es más factible que pueda resultar un cambio exitoso.

INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA DE LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES.

Manejo del cambio mediante el poder:

La aplicación del poder para lograr el cambio implica la coerción. Los administradores tienen acceso al poder y pueden usarlo para obligar a los no administradores a cambiar en la dirección quedesean. Los administradores pueden ejercer el poder a través de su controlsobre las recompensas y las sanciones. Pueden determinar las condiciones del empleo, incluidas la promoción y el desarrollo.

Manejo del cambio a través de la razón.

El empleo de la razón para realizar el cambio se basa en difundir la información antes de realizar el cambio pretendido.

El métodobasado en la razón apela ala sensibilidad de quienes adoptan un punto de vista utópico del mundo organizacional.

Manejo del cambio por medio de la reeducación.

El método intermedio se basa en la reeducación para mejorar el funcionamiento de la organización. La reeducación implica un conjunto en particular de actividades que reconocen que ni el poder ni la razon pueden producir el cambio que desea.

Agentes delcambio.

Agente de cambio: Interventor que aporta una perspectiva diferente a una situación y desafía el estado de las cosas.

Agentes de cambio externo.

Son empleados temporales de la organización, ya que solo se comprometen mientras dure el proceso de cambio.

El agente de cambio común es un consultor privado que tiene capacitación y experiencia en ciencias del comportamiento.

Agentes...
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