Paradigma organizacional

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Nuevo Paradigma Organizacional

1.- Introducción

La administración de los recursos humanos de una organización es crucial para el crecimiento de los negocios y pocos subestiman su importancia. Los procesos solo pueden funcionar tan bien como las personas que los operen, y la organización y la administración de dichas personas es, por lo tanto, elemento clave del diseño de cualquier conjuntode procesos.

La organización de negocios moderna es un fenómeno relativamente reciente, cuya evolución se debe a dos consecuencias históricas de importancia: la revolución industrial y cambios en las leyes.

La revolución industrial, que surgió en Gran Bretaña por los años de 1,770, planteo la sustitución del trabajo humano por el trabajo de las maquinas y brindo la pauta para lafabricación en masa de los productos y servicios.

En esa misma época surgen grandes pensadores de la administración los cuales formularon toda una filosofía para la administración de la naciente industria. Ellos fueron principalmente los siguientes Frederick Taylor, Adam Smith, los esposos Gilberth y más adelante a comienzos del siglo XX, Henry Fayol. Estos métodos clásicos de administración de lasorganizaciones de negocios se basan sobre cuatro pilares fundamentales:

1. La división del trabajo.
2. Las tareas funcionales.
3. La estructura.
4. La duración del control.

Este método utilizaba inicialmente a las personas como autómatas, para utilizarlas de acuerdo a los requerimientos del proceso. Sin embargo, desde el inicio esta manera de pensar contó con numerososadversarios que opinaban que el recurso humano era igualmente o más importante. De esta manera el paradigma ha ido cambiando hasta que en la época moderna nos encontramos con cambios muy profundos y muy significativos. Dentro de este contexto cabría entonces hacernos varias preguntas:

1. ¿Qué tipo de entorno cultural queremos fomentar?
2. ¿Cuántas personas requerirán los procesos ycómo se deben organizar?
3. ¿Hasta qué grado deben tener autoridad?
4. ¿Qué características de comportamiento deben tener?
5. ¿Qué conocimientos requieren?
6. ¿Cómo pueden reclutarse?
7. ¿Qué términos y condiciones deben ofrecérseles?
8. ¿Cómo deberían impulsarse estas personas?

2. - Entorno Cultural

El Entorno Cultural Organizacional puede definirse comovalores compartidos y creencias que se vuelven reglas de comportamiento. A un nivel elemental, el entorno cultural corporativo puede verse como “la forma particular como de hacen las cosas” en las organizaciones. El entorno cultural puede estar influido por muchas variables, como el equipaje que las personas traen consigo, provenientes de sus experiencias pasadas, educacionales y sociales, otradiciones y mitos relacionados con el estilo gerencial y el papel de los trabajadores. Está conformada por la experiencia obtenida a través del tiempo y por lo que funciona y no funciona.

Es útil pensar en el entorno cultural en dos niveles, que difieren en términos de su visibilidad y de su resistencia al cambio. En el nivel más profundo y menos visible, el entorno cultural se refiere a caloresque comparten las personas de un grupo y que tienden a persistir a lo largo del tiempo, aún cuando cambie la membrecía del grupo. A este nivel el entorno cultural podría parecer difícil de modificar, debido principalmente al hecho que las personas no reconocen que tienen estos valores. Al nivel más visible, el entorno cultural representa el patrón de comportamiento y el estilo de una organización,que los nuevos empleados son automáticamente alentados a seguir por sus colegas de la empresa.
El entorno cultural opera en todos los niveles dentro de una organización y cuando dos entornos culturales distintos entran en contacto con el otro puede ser causa de fricción.

Es importante recordar que el entorno cultural es un ingrediente que sirve para procurar valor a los clientes. Igual...
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