Partidas No Monetarias

LA ENTREVISTA

Es a menudo el último paso y el más importante dentro de un proceso de selección. Es en la entrevista dónde la persona entrevistadora y la entrevistada intentarán resolver sus dudas.

CARACTERISTICAS
Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos, c) losentrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas


Objetivos


[editar]Entrevistador

• Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada
• Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
• Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
•Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

[editar]Entrevistado

• Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
• Transmitir su competencia laboral para el puesto.
• Probar que está realmente interesado.
• Causar una impresión positiva en el entrevistador.
• Lograr su objetivo el puesto de trabajo.

[editar]Tipos deentrevista

Por la cantidad de personas que participan:

• Individual o cerrada:
Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.

•Colectiva o abierta:
Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.

• Para ambas:
Puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).

Por la etapa en que se encuentra el porceso:

• Entrevista inicial:
Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

• Entrevista técnica:
En esta se le preguntan aspectosespecificos del puesto al que el candidato esta aplicando.


[editar]Ventajas e inconvenientes

La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número depersonas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).

Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta depreparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar,además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos deselección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las...