Plan de capacitacion instituto tecnico agricola

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PLAN DE CAPACITACION
TALENTO HUMANO

Guadalajara de Buga, Junio de 2010

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION 1. JUSTIFICACION 2. MARCO LEGAL 3. DEFINICIONES 4. ALCANCE 5. DIAGNOSTICO 5.1 FACTOR ANALISIS DE BRECHA 5.2 FACTOR EVALUACIONES DE DESEMPEÑO 5.3 FACTOR PLANES INSTITUCIONALES 6. OBJETIVOS 6.1 OBJETIVO GENERAL 6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 7. ESTRATEGIAS DE CAPACITACION 8. PLAN OPERATIVODE CAPACITACION 2011

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INTRODUCCION

La gestión en esta área es estratégica por cuanto atraviesa transversalmente el trabajo organizacional en todas las dimensiones y por ello es acorde al buen desempeño de las entidades. Los logros que busca cualquier organización, sólo serán posibles si tiene empleados capacitados y competentes que asuman el retode mejorar en la dinámica propia de la gestión de calidad. Los beneficios también se extienden al trabajador, ya que se contribuye a satisfacer sus necesidades de conocimiento, permitiendo el libre desarrollo de la personalidad tanto existencial como laboral. Una gestión de Talento Humano tiene como referente obligatorio la formación y capacitación de su personal, esto por las secuelas positivasque conlleva para la organización, máxime si esta en el camino de implementar un Sistema de Gestión de Calidad. En implementación del sistema de gestión de calidad, el funcionario también debe beneficiarse de nuevos conocimientos aplicables a su mundo personal y laboral, de esta forma el ITA se desarrolla paralelamente con su potencial humano.

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1. JUSTIFICACIÓN Desde el momento en que laadministración dejó de ver al personal de una organización como un recurso tangible y lo comenzó a valorar como talento lleno de potencialidades cambió para bien el desarrollo de las actividades laborales. Lo anterior se hace mucho más evidente en una organización que presta servicios, en la cual la forma de comportarse y la eficiencia de los individuos influye directamente en la calidad de losservicios que se ofrecen. Un grupo humano motivado y trabajando en equipo, son pieza fundamental en la que entidades exitosas respaldan sus triunfos. Los aspectos mencionados constituyen dos motores de gran importancia para alcanzar elevadas esferas de competitividad, son parte primordial de los principios en que se apoyan los nuevos enfoques gerenciales. Pero no siempre la motivación y el trabajo enequipo tienen el nivel de trato deseable y por ello se desaprovecha el potencial de la fuerza labora y la obtención de mejores resultados. Este planteamiento nos conduce a orientar la capacitación como elemento vertebral para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones con un enfoque hacia la gestión de la calidad. El talento humanodel sector público hoy día debe ser capacitado y potencializado hacia lineamientos de calidad, más allá de toda la normatividad vigente que obliga a la formalización de planes en esta área. Este Plan de Capacitación parte de una convicción de que la capacitación no es costo, sino una inversión con una estrategia recursiva que permita utilizar los conocimientos propios de quienes hacen parte del ITA,ya sea personal administrativo o docente.

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2. MARCO LEGAL Los fundamentos legales sobre los cuales se sustenta este Plan de Capacitación son los siguientes: Ley 734 de 2002, por la cual se expide el Código Único Disciplinario. Establece en el Artículo 33 referente a los derechos “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Decreto 1567 de 1998 por el cual se crea elSistema General de Capacitación. Decreto 1227 de 2005. Título V Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos. Decreto 682 de 2001 “Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos”. Resolución de Rectoría de Instituto Técnico Agrícola 203 de noviembre 4 de 2009. Políticas de desarrollo del talento humano.

3. DEFINICIONES Capacitación: Se entiende como el...
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