plan de capacitación smu

Páginas: 5 (1126 palabras) Publicado: 27 de octubre de 2013




Plan de capacitación SMU


















Introducción
El Holding SMU S.A nace en Febrero de 2008 y desde esa fecha hasta hoy ha logrado posicionarse como una compañía líder en los distintos segmentos del retail en Chile. Tales como supermercados (ventas minoristas, mayoristas, conveniencia y telemercado) y en el mercado de insumos para la construcción.
Refente a lapolítica de capacitación de la compañía, esta se realiza a través de ECOS (ESCUELA DE CAPACITACION Y OFICIOS SUPERMERCADISTAS), quien planifica, diseña y desarrolla programas de capacitación para todos los niveles de la administración.
1).- Quienes son los responsables
La iniciativa forma parte de la Escuela de Capacitación y Oficios Supermercadistas (Ecos) que creó SMU en 2008 y que, a lafecha, ha formado a más de 43 mil personas del grupo en sus diferentes formatos (construcción, tiendas de conveniencia y supermercados).
2).- En que consiste
El objetivo del programa es formar a quienes deseen hacer de la operación su carrera, iniciándose como sub-administrador de supermercados. Para ello, la escuela de administradores (EDA) acreditará a los actuales administradores y formará acolaboradores en esta materia. Se espera que el graduado sea capaz de incorporar la gestión en la sala de ventas, en el aspecto financiero y de resultados, potenciando las capacidades de realizar planes de acción para lograr la mejora continua de procesos. Asimismo, podrá supervisar el cumplimiento de los estándares operacionales definidos por la empresa en términos de limpieza, reposición, adecuadonivel de abastecimiento, surtido, calidad de productos y servicios, aspectos que son necesarios para el buen funcionamiento de una sala de supermercado.
3. como determinar las DNC
Detectar las necesidades de capacitación y clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemasde la organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción ya sea corto, largo y mediano plazo.

Clasificar las necesidades
Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño. 

Grupales. 

Que requieren solución inmediata. 

Que demandanuna acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda llevarse a cabo. 

Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo. 

Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de capacitaciónexternos. 

Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos para hacerlo. 

Que requieren fuentes o medios externos. 

Técnicas para detectar las necesidades:
Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la ejecución del trabajo. 

Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector. Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador. 

Evaluación de desempeño


Análisis que permiten detectar las necesidades:

Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de aprender a utilizarla.
Análisis de la actividad, porcambios en el modo de realizarlas o la realización de nuevas actividades. 
Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la mala formación o a la falta de conocimientos. 

Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador. 

Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades o las relaciones entre...
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