Planeacion de recursos humanos

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2. Concepto de planeación de recursos humanos.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. 
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)
Propósitos:
*Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
* Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
* Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
* Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
* Mejorarla utilización de recursos humanos
* Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
* Economizar en las contrataciones
* Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
* Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación depersonal mas capacitado.
3. Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos.
La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Losdesafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una brece explicación.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
Causas de la demanda derecursos humanos a futuro
Externas Organizativas Laborales
Económicas | Planes estratégicos | Jubilaciones |
Factores Sociales | Presupuestos | Renuncias |
Tecnológicas | Ventas y Producción | Terminación de contratos |
Competitivas | Nuevas actividades | Decesos |
  | Cambios organizativos | Permisos no remunerados |
Figura 1. Werther B. William, Jr. Administración de personal y recursos humanos,Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000

Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
* Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero susimplicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
* Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organización.
Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparición e introducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanastradicionales provocarían desempleo masivo.
Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicación por Internet.Decisiones de la organización.
* Planes estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos. Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y...
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