Planeacion de recursos humanos

Planeacion de los recursos humanos
* Definición
* La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye una esfuerza para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores depersonal pueden establecer planes a corto y largo plazo
* Propósitos:
* Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
* Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
* Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.* Organizar los programas de capacitación de empleados.
* Ventajas:
* Mejorar la utilización de recursos humanos
* Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
* Economizar en las contrataciones
* Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
* Coadyuvar a la coordinación de variosprogramas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
* Ascenso en la empresa
* El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso.
* Los convenioscolectivos suelen establecer con gran detalle, y también con muchas variantes, los sistemas de ascenso.
* Antigüedad
* Selección por méritos
* conocimientos y libre designación del empresario
* Evaluación del desempeño
* La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otraforma suele efectuarse en toda organización moderna.
VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
* Mejora el desempeño.
* Políticas de compensación.
* Decisiones de ubicación.
* Necesidades de capacitación y desarrollo.
* Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
* Imprecisión de la información.
* Errores en el diseño de puestos.
* Rotación del Personal
*El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.  Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentualentre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período.  Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo.
* Causas:
* Es inevitable cierta cantidad de movilidad pormotivos de enfermedad, accidentes, envejecimiento, muerte y una gran variedad de razones personales que producen las separaciones. Algunos de estos mismos factores así como las condiciones económicas y financieras en una organización y en la comunidad ocasionan la terminación del empleo, suspensiones o la movilidad interna.
* Entrevista de salida.
Muchas empresas hacen que un representante deldepartamento de personal sostenga una entrevista de salida cuando el empleado acuda por su ultima paga. Tal entrevista podría parecer una oportunidad excelente para revisar las practicas administrativas y de supervisión.
* Índice de rotación.
* Indica el nivel moral del trabajo, ya que este depende en gran parte de la integración y el ajuste del factor humano.
ROTACIÓN = No de bajas...