Planeacion del Capital Humano

Universidad Tecnológica de Nuevo Laredo
“Saber hacer con responsabilidad”

Ingeniería en Desarrollo e Innovación Empresarial
Materia:
Dirección de Capital Humano I
Unidad I
Planeación de Capital Humano
Tema:
Demanda del capital humano en la organización

Alumna:
Yesenia García Gutiérrez
Perla Karina Rojas
Minia Zoe Jacome
Melissa Marquez Perez
Docente: Ing. Manuel LopeDíaz

Nuevo Laredo, Tamaulipas a 13 de Enero del 2014

Introducción
En este tema analizaremos los factores que influyen en la determinación de la demanda de capital humano en la organización, factores muy importantes que ayudaran a cumplir los objetivos y metas, logrando un crecimiento y margen competitivo.





















DEMANDA DE CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACCIÓNLa planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:
Determinar los factores del entorno macro envolventede la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer conprecisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
Factores externos e internos
Elestudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del sistema económico, político, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones fundamentales en la formulación de una estrategia. La empresa está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
FACTORES EXTERNOS
Los factores externos de una organización presentan las oportunidades y lasamenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia. El mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo hechos por las empresas.
Es muy difícil predecir los acontecimientos que seproducirán en el entorno organizacional en un corto plazo y más aún en el largo plazo. Como factores externos se pueden considerar:
Económicas, sociales, políticas y legales.
Avances y cambios tecnológicos.
Competencia.
Reducción del empleo industrial.
Satisfacción general del empleo.
El conocimiento como recurso más importante.
Tendencia creciente a la globalización.
Actividades dereclutamiento de otras empresas
Por otra parte, tenemos como factores externos:
Necesidades: El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. Si no se alienta al personal a explotar sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar las vacantes que se presenten. La falta de...