Planteamiento del potencial humano

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PLANEAMIENTO POTENCIAL HUMANO

CONCEPTO:

OBJETIVO

Reconocer y analizar las necesidades del Personal. Personas que tienen la alta responsabilidad de la conducción de los recursos humanos el rol del jefes y los conocimientos, habilidades y actitudes asociados al cargo. Características y competencias del líder. Enfoques y procesos de cambio las políticas y procesos de gestión propios derecursos humanos
Importancia De Los Recursos Humanos En Las Organizaciones Modernas
Los mercados globalizados formados por bloques económicos (conjunto de países que se agrupan bajo ciertas condiciones de intercambio comercial), exigen a las organizaciones que deseen comercializar sus productos que cumplan con cinco condiciones básicas para ser consideradas organizaciones competitivas. Estascondiciones son: Los productos deben ser de alta calidad; deben ser proporcionados en la cantidad requerida, entregados en la oportunidad debida, los precios deben ser justos o razonables en comparación con los beneficios que brindan al cliente y, finalmente, deben ser entregados con una excelencia en el servicio tanto en el momento de la venta como en la post-venta.
Diagnóstico De Necesidades DelPersonal
El trabajador debe sentir que el trabajo debe ser también una opción de desarrollo individual y no solamente un medio para satisfacer sus necesidades básicas. Cubriendo estas dos áreas de necesidades consideramos que estarás haciendo un buen trabajo con tu personal, no
Olvidar a mayor satisfacción de nuestros colaboradores, tendremos mayor satisfacción y atención de nuestros clientes
Esnecesario pues introducir en la organización una cultura basada en:

Valores y filosofía de empresa.

Respeto al trabajador.

Participación.

Compromiso.

Identidad.

Trabajo en equipo.

Entusiasmo en la labor.

Reconocimiento.

Opción de desarrollo personal y laboral.

Clima de trabajo adecuado.

Contar con un personal eficaz en el servicio de atenciónal cliente es esencial para el buen
Funcionamiento, por ello es preciso:

Seleccionar personal con perfiles formativos y psicológicos para el trato con clientes y el trabajo mismo.

Inducción adecuada al trabajo al aceptar su ingreso.

Formar a los empleados en la cultura de la empresa, aportarles los conocimientos necesarios para el trabajo, y desarrollar su espíritu de independenciay responsabilidad.

Estructurar un sistema social que les permita trabajar en equipo.

Trabajar en forma organizada de manera que se tenga asignadas las funciones y responsabilidades de cada uno.

El diagnóstico de necesidades de capacitación es el proceso a través del cual se determina la carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes de un trabajador o un conjunto de ellosdentro de una organización, lo que constituye la causa de un problema que imposibilita el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Por otro lado, decimos que estamos frente a una necesidad de capacitación cuando existe un problema y es evidente que su solución requiere de un esfuerzo de capacitación. En estos casos no necesitamos un diagnóstico exhaustivo para saber que debemos capacitar alpersonal.
También existen problemas ocultos en donde a priori no podemos concluir que la causa sea la falta de capacitación del personal, en cuyo caso deberán realizarse las acciones de capacitación que sean necesarias.
El diagnóstico de necesidades puede realizarse mediante los siguientes procedimientos:

a. Problemas evidentes de trabajo observables.

b. Problemas ocultos que nose perciben fácilmente.

c. Encuesta a supervisores y trabajadores.

d. Observación del rendimiento laboral actual.

e. Análisis de las políticas de trabajo.

f. Análisis del clima organizacional.

Elaboración de Encuesta
Es una técnica de diagnóstico, mediante la cual se elabora un documento de encuesta en las cuales se focalizan algunos aspectos o problemas de los puestos y de...
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