Practicas y politicas de recursos humanos

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1. PRACTICAS DE SELECCIÓN
El objetivo de una selección eficaz, es hacer corresponder las características de un individuo (capacidad, experiencia) con los requisitos del trabajo que va a realizar. Cuando la administración logra corresponder estos dos factores, tanto el desempeño como la satisfacción aumenta. Este proceso de evaluar las actividades inherentes del puesto se llama análisis depuesto.

1.1 ANALISIS DE PUESTO
Elaboración de una descripción detallada de las tareas que están incluidas en una posición, define las relaciones de un puesto específico con otros puestos e identifica los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe de manera efectiva y exitosa.Los métodos para el análisis de puesto son:
a. Método de Observación: Este métodoconsiste en que un analista observe de forma directa a los empleados o que revise las grabaciones que existan de los trabajadores en pleno cumplimiento de sus labores.
b. Método de Entrevista Individual: Las personas que ocupan los opuestos seleccionados son sometidas a una entrevista, los resultados que de ella se obtenga, se combinan en un único análisis de puesto.
c. Método de EntrevistaGrupal: Esta entrevista se realiza a todos los ocupantes del puesto a la vez.
d. Método de Cuestionario Estructurado: Son los mismos empleados los que marcan o califican los elementos que ellos desarrollan en sus puestos tomando una lista de posibles tareas.
e. Método de Conferencia Técnica: Se refiere a las características específicas de un puesto determinado son obtenidas generalmente porsupervisores con un amplio conocimiento del puesto.
f. Método Diario: Consiste en que los ocupantes de los puestos de forma diaria reporten las actividades que realizan y el tiempo que le dedican a cada una.
La información reunida mediante uno o más de estos métodos permite a la organización preparar una descripción de puesto.

1.2 MEDIOS O INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN
Existen instrumentos queayudan a obtener informaciones sobre los solicitantes a un determinado puesto de una organización; dicha ayuda consiste en establecer si las habilidades, las capacidades y los conocimientos del individuo solicitante, apropiadas para lo que el puesto requiere, tales son:
a. Entrevista
Es una de las herramientas mas empleadas, esto porque sus resultados por lo general tienen una influencia muygrande sobre la decisión de selección. El aspirante que presente un desempeño pobre en la entrevista será descalificado aun tenga experiencia y buenos resultados en los exámenes, En cambio el individuo que se encuentre con grandes capacidades técnicas de búsqueda de trabajo, sobre todo las empleadas en el proceso de entrevista, es quien resultara contratado, incluso cuando no sea el mejor candidatopara el puesto.
La entrevista no estructurada es decir aquella que es de corta duración informal y formada de pregunta al azar, ha probado ser un instrumento de selección poco eficaz.
Los entrevistadores que empleen un grupo estandarizados de preguntas contará con un método uniforme de registrar la información y también de esta manera se podrá estandarizar las calificaciones de lossolicitantes, la variabilidad de los resultados que presenten los solicitantes se vera reducida y así aumentara la validez de la entrevista como instrumento de selección. Las entrevistas son instrumentos muy valiosos para evaluar la inteligencia.
b. Exámenes Escritos
Son aquellos exámenes de inteligencia, capacidad, aptitud, interés e integridad que actualmente ya no son muy empleados, porque con muchafrecuencia han sido caracterizados como discriminatorios y además porque no se ha demostrado su relación con el trabajo.
Los exámenes de capacidad intelectual, capacidad espacial y mecánica precisión y capacidad motriz han demostrado ser pronosticadores moderadamente validos para gran cantidad de puesto operativos que requieren poca o ninguna calificación de los empleados en las organizaciones...
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