Presupuesto publico en venezuela

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Evaluación del Desempeño

Según Chiavenato (2007) define la evaluación del desempeño como una apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como: Evaluación dedesempeño, Evaluación de meritos, Evaluación de los empleados, Informe de avance, Evaluación de la eficiencia en las funciones.

Por otro lado Gary Dessler en su segunda edición (2004) indica, la evaluación del desempeño como la valoración del desempeño actual o anterior de un trabajador en comparación con sus estándares, valorar el desempeño también supone que se establezcan los estándaresrespectivos, y que se dará al empleado la retroalimentación que lo ayude a superar las diferencias en su desempeño o desarrollarse mejor dentro de la organización.

En resumen, la evaluación de desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta continuidad. Además la evaluación de desempeño representa la técnica deadministración imprescindible dentro de la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisón del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tiene mas potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, entre otros. Esto depende de los tipos de problemas masidentificados; la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Responsabilidades en la evaluación del desempeño

Chiavenato (2007) estable, de acuerdo con la política de recursos humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida algerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación de desempeño. Cada una de estas seis alternativas implica una filosofía de acción.

a) El gerente: En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño de sussubordinados y de su evaluación. En ellas, el propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoria del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las personas, elárea encargada de la administración de las personas desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el sistema.

b) La propia persona: en las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el responsable de sudesempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinado indicadores que le proporcionen al gerente o la organización.

c) El individuo y el gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y dinámico, de laadministración del desempeño. En este caso resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva presentación y sin aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación en la organizaciones, como la antigua arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que provocaba a los involucrados. Ahora la APO es, en esencia, democrática, participativa,...
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