Principio de petter

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el principio de PETER
[pic]En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”
El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia a consecuencia de lo que el principio manifiesta, muchos puestosde alta dirección son ocupados por profesionales que no tienen la suficiente cualificación para su trabajo, lo cual conduce a graves errores en las decisiones que toman las personas responsables en muchas organizaciones.
Existe una lógica en este proceso, ya que los responsables de seleccionar una persona para un nuevo puesto se fijan en primer lugar en la propia organización. Si un empleadoexistente cumple bien su actual cometido, dichos responsables de la selección deducen equivocadamente que será igualmente eficaz en el nuevo puesto.
Es una advertencia a tener muy en cuenta en un proceso de selección. Deben definirse con claridad las funciones del puesto a cubrir y, de acuerdo con éstas, las aptitudes y actitudes necesarias por parte de la persona que lo ocupará. Al analizar laidoneidad de empleados ya existentes en la organización, se examinarán estas personas como candidatos al nuevo puesto, prescindiendo totalmente de la eficacia con la que desarrollan su actual función.
También es una crítica implícita de las estructuras muy jerarquizadas. En una empresa donde la cadena de mando es muy larga, es decir donde hay numerosos escalones, y donde hay una única cumbre quealcanzar, este principio hará estragos. Por el contrario, en una empresa o sociedad donde no hay muchas cumbres posibles, donde los escalones son escasos, este principio no entrará en juego
Los individuos, ascienden desde un nivel de competencia a otro de incompetencia; es decir que al final los puestos en las organizaciones tienden a ser ocupados por gente que es incompetente para desempeñar susfunciones. El hecho es que se suele promocionar, bien a gente con padrino o bien a gente que realiza con competencia su trabajo en responsabilidades inferiores. En cualquier caso, el puesto nuevo a desempeñar tiene tareas y responsabilidades diferentes y al final ocurre lo que a la nata, que sube hasta que se corta.
La competencia de un empleado es determinada no por gente de fuera de laorganización sino por el superior en la jerarquía.
Pueden ocurrir dos cosas:
Que el superior se encuentre aún en el nivel de competencia, entonces valora a sus subordinados en atención al trabajo útil que realiza y su grado de eficiencia.
Que el superior haya alcanzado su nivel de incompetencia, entonces valora al empleado con criterios institucionales, es decir como el comportamiento que secunda lasreglas, rituales y formas de statu quo.
Lo normal es que la evaluación la realice el “adaptado”, y por ello prevalece la consistencia interna, las reglas de juego establecidas. La jerarquía debe ser preservada. De esta forma, la gente termina por hacerse gris en sus vidas: se convierten en autómatas, siempre obedecen, nunca deciden (para eso cobran los jefes), porque la supercompetencia es máspeligrosa y recusable que la incompetencia y la jerarquía debe ser preservada.
Un caso especialmente significativo de incompetencia, son las subvenciones a veces a financiación total (cuando el coste es cero, la demanda es infinita), se destina dinero (público por supuesto) para luchar contra la contaminación del aire, del analfabetismo, la pobreza, la marginación social, la soledad de los individuos...Tan pronto como es ofrecido el dinero, debe encontrarse una forma de gastarlo. El responsable puede que resuelva o no problemas, lo importante es que pueda y quiera gastar el dinero.

También hay que estudiar el tema del “impulso” o el enchufe, es decir, la relación de un empleado por sangre, amistad, matrimonio.. con una persona situada por encima de él en la jerarquía. Ese tipo de...
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