Principios administrativos para el departamento de recursos humanos

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CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Actualmente, el recurso humano es considerado por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los activos de los que dispone más valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de la misma va a ser muy importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total degastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de ciertos elementos.
De allí que, toda empresa se esmera en la Administración de su Recurso Humano, poniendo en práctica la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces depromover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Dentro de una de tantas funciones de la administración de personal, está la evaluación del desempeño organizacional, a través de ella, permite establecer en qué gradose han alcanzado los objetivos, que casi siempre se identifican con los de la dirección, además se valora la capacidad y lo pertinente a la practica administrativa. Sin embargo, al llevar a cabo una evaluación simplemente a partir de los criterios de eficiencia clásico, se reduce el alcance y se sectoriza la concepción de la empresa, así como la potencialidad de la acción participativa humana,pues la evaluación se reduce a ser un instrumento de control coercitivo de la dirección para el resto de los integrantes de la organización y solo se mide los fines que para aquella son relevantes. Por tanto, se hace necesario un análisis crítico de perspectivas y técnicas que permiten una evaluación integral, es decir, que involucre los distintos procesos y propósitos que están presentes en lasorganizaciones.
En este sentido, entra en juego la auditoria, la cual según Werther y Keith (2000):” es una función de dirección cuya finalidad es analizar y apreciar, con vistas a las eventuales acciones correctivas, el control interno de la organización para garantizar la veracidad de la información y el mantenimiento de la eficacia de sus sistemas de gestión. “(p.180). Una auditoría de losrecursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse enconsonancia con los objetivos corporativos.
Según Chiavenato (2002), la auditoria puede definirse como:

Un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informe sobre actividades económicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le dieronorigen, así como establecer si dichos informes se han elaborado observando los principios establecidos para el caso. (p.123)

La Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas; enotras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional. Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal. Estos cinco procesos están interrelacionados estrechamente e interdependientes. Su interacción obliga a que cualquier cambio...
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