Proceso de cambio en las organizaciones

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  • Publicado : 25 de enero de 2012
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PROCESO DE CAMBIO

Hoy día las organizaciones están expuestas a un sinnúmero de dificultades que atentan contra su integridad y resultados, algunas de las que se pudieran plantear son: incumplimiento de los objetivos estratégicos y de la misión, desaprovechamiento de las capacidades tanto en equipamiento como en recursos humanos, baja calidad de los productos y servicios ofertados, elevadoscostos, baja productividad, baja rentabilidad de la inversión, y otras muchas.
Estas dificultades son originadas por disímiles causas, inadecuado o indefiniciones en su diseño organizacional, mala comunicación, deficiente estructura organizacional, inadecuada misión y visión, incapacidad de jefes y/o trabajadores en general, entre otras. Lógicamente ante situaciones como las anteriores se imponerevertir la situación, o sea una variación, un proceso de cambio que sea provechoso, el cual analizaremos.
Conocemos que el cambio no constituye un hecho aislado, ni en su acción ni en su repercusión, por lo que constituye un proceso en el que se destacan los aspectos siguientes:
¿Porqué cambiar? y ¿qué cambiar?
Se debe definir la necesidad del cambio y cuales son los aspectos que formarán partedel cambio.
¿Hacia dónde debe ir el cambio?
Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como base donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.
¿Cómo cambiar?
En esta parte del proceso debemos con la evaluación del presente, definir como llegar desde un estadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.
Con relación a este aspectoKurt Lewin estudió y planteó elementos relacionados para la realización de un cambio con efectividad. Expuso que existían dos barreras para lograr lo anterior las cuales eran:
• Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo poseían las personas, no estaban en disposición de cambiarlas.
• Las personas se mantenían poco tiempo realizando las cosas de manera diferente y que posteriormenteregresarían a su comportamiento anterior.

No obstante, el mismo autor, expuso soluciones para erradicar esas dos barreras elaborando un modelo de tres pasos que consistía en:
1. Descongelar.
Consiste en exponer a las personas, de manera clara y precisa, toda la información relacionada con el cambio con el objetivo que estas lo asimilen con facilidad y lleguen a una toma de conciencia para queestén de acuerdo con él. Como aspectos fundamentales de la preparación a realizar se debe explicar el porqué del cambio, qué es lo que se pretende cambiar, la estrategia para alcanzar lo deseado, se debe pormenorizar lo más posible para que no queden dudas al respecto.
2. Movimiento.
En este punto, a través del agente de cambio, se ponen en práctica todas las acciones que se planifiquen, esto serealiza con un enfoque global, o sea hacia las personas, los grupos y toda la organización en su conjunto.
Se establecen y se inculcan nuevas actitudes, valores y conductas a tomar para que todos se identifiquen con las mismas. Muy importante garantizar un control y una información, sistemáticos sobre los resultados del proceso de cambio.
3. Recongelar.
Lo esencial en esta etapa es el reforzamientode los cambios realizados para que estos formen parte de la cultura organizacional de la entidad y se conviertan los nuevos patrones de conducta en hábitos sólidos. Si esto no ocurre el cambio no se producirá.

FUERZAS QUE ACTÚAN SOBRE EL CAMBIO.

Las fuerzas que actúan sobre o hacia el cambio pueden ser externas o internas a la organización, esto es de donde provienen, ahora bien, es deinterés no sólo conocer esto sino tener presente que existen en ambos casos fuerzas que pueden favorecer, que impulsan el cambio y que constituyen una oportunidad para la realización del cambio, otras fuerzas que tienden a restringir, o sea hacer resistencia al cambio, constituyen un freno para la ejecución y desarrollo del cambio.
Son muchos los retos que existen hoy día, tales como: el avance...
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