Proceso de seleccion

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MODELO GENÉRICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Necesidades para el reclutamiento
•Para el futuro y hoy •Por cada Un. de negocio •Para toda la empresa

Retención
•Verificación de los criterios y predictores •Minitoreo de la efectividad del proceso

Decisión
•Aplicación de criterios •Escogencia del candidato

Perfil del cargo
•Funciones •Requisitos •Competencias

Evaluación
•Realización depruebas

Reclutamiento/ selección
•Interacción con fuentes de recluta/. •Recolección de hojas de vida •Análisis de requisitos

DIAGRAMACIÓN DEL PROCESO
INSUMOS PROCESO RESULTADOS
Insumos para otros procesos de Recursos Humanos
CANDIDATOS EVALUADOS

VISIÓN PERFIL DEL CARGO

Centros de evaluación

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

Entrevista BEI

CULTURA

GESTIÓN DEL DESEMPEÑODescripción del cargo Requerimientos Competencias: •Principales •Funcionales •Específicas del cargo

Pruebas de conocimientos o TESTS

Aseguramiento de la vinculación

COMPETENCIAS

PROCESO ESQUEMATIZADO
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN DEL CARGO
Técnica de los incidentes críticos Análisis del cargo en el mercado

Análisis del cargo

Análisis del requerimiento

Hipótesis de trabajo

Perfildel cargo o PROFESIOGRAMA

Entrevistas

Prueba de conocimientos o aptitup

Prueba Psicométricas

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

ESCOGENCIA DE LAS TECNICAS DE SELECCIÓN

Sistema de selección
INSUMOS

Selección tradicional (Ser y saber)
Análisis del cargo Análisis del requerimiento

Selección por competencias (Ser, saber y hacer)
Descripción del cargo

Perfilbasado en Competencias
Visión y Misión Cultura Plan de necesidades de R.H. Políticas de selección Gestión del desempeño Estrategia del negocio

Conocimientos
Experiencia Habilidades

Actitudes
Motivaciones

Sistema de selección
PROCESO

Selección tradicional
Reclutamiento por requisitos Análisis de hoja de vida Pruebas de personalidad Pruebas Psicométricas Entrevista tradicionalVerificación de referencias Visita domiciliaria Pruebas de conocimientos

Selección por competencias
Análisis de contenido de H de V. Pruebas de personalidad Pruebas Psicométricas Entrevista Conductual Aseguramiento de la selección Pruebas de conocimientos Técnicas de simulación Estilo básico de trabajo Técnicas prospectivas retrospectivas Eventos individuales y grupales

Sistema de selecciónRESULTADOS

Selección tradicional
•Informe para vinculación •Informe para promoción •Lista de elegibles •Lista de rechazados

Selección por competencias
•Informe para vinculación •Informe para promoción •Banco de hojas de vida •Informe para capacitación •Informe para desarrollo •Insumos para evaluación del desempeño •Insumos para de período de prueba

Resultado final por eliminación yacumulación de puntos, da el ajuste al perfil.

Resultado final por consenso de un comité y se tienen en cuenta todos los resultados de las pruebas para determinar el ajuste a competencias

“Levantamiento del Perfil Ocupacional basado en competencias”.

Definición:
Un Perfil ocupacional es un conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades y características que hacen referencia a lascompetencias, así como a la experiencia, valores y motivación necesarias para lograr la eficiencia y la efectividad en el cargo. Todos estos elementos deberán ser congruentes con las competencias organizacionales, funcionales y específicas de cada cargo, así como con los valores definidos por la Empresa. El Perfil Ocupacional hace entonces referencia a las características que deben tener las personasque aspiran a ingresar a la empresa. Su concepción es más amplia y pretende cobijar a todos las cargos. Su conformación está determinada por los aspectos competitivos, culturales o estratégicos de la organización (competencias).

Elementos constitutivos del Perfil Ocupacional.

a. Los conocimientos: Los conceptos son determinantes del desempeño ocupacional de varias maneras: 1. Posibilitan...
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