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INTRODUCCIÓN
Hoy una empresa no es competitiva si no cumple con calidad, producción, bajos costos, tiempos, estándares, eficiencia, innovación, nuevos métodos de trabajo, tecnología, y muchos otros conceptos que hacen que cada día la productividad sea un punto de cuidado en la planificación a largo y corto plazo (Chase y Aquiliano, 1997).
Según Chase y Aquiliano (1997) uno de los caminos porlos que una empresa puede crecer y aumentar su rentabilidad, es un aumento en su productividad, la misma se logra mediante la utilización de técnicas y métodos los cuales son igualmente aplicables en una empresa manufacturera y de servicios.
Para Roger (1992), la productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dichaproducción. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: Cuando menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
En los últimos 20 años las empresas han emprendido una carrera vertiginosa dentro del manejo de la información a fin de actuar en forma más eficiente y productiva, sin embargo, en muchasocasiones la cantidad de información que se maneja y lo que con ella se hace no guarda relación alguna con las posibilidades de mejora de las empresas (Bastar, 2000).
Alves (2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable, y un sentimiento de satisfacción son algunos de los muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un altorendimiento. Entonces se podría argumentar que, una evaluación del clima organizacional nos da una panorámica de la situación de la institución y una idea clara de los indicadores de productividad y poner en evidencia la conducta desajustada de las normas institucionales.
Según Robbins y Coutler (2010), cambiar las condiciones o cambiar la estrategia puede dar como resultado cambios en la estructuraorganizacional. La estructura de una organización está definida por su especialización en el trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización y descentralización, y formalización.
Este concepto de cambios estructurales está relacionado con el cambio en la estructura de los grupos o equipos de trabajo, ya que si se cambia la estructura del grupo esto puede ayudar aque se definan nuevas estrategias metodológicas para la realización del trabajo, de esta manera, lograr alcanzar las metas institucionales de una manera más eficaz y eficientemente.

Demanda Institucional:
En México existe una cantidad considerable de investigaciones en el campo de la capacitación y adiestramiento en el cual se desarrollan técnicas para que el recurso humano desempeñe de maneramás eficiente sus funciones y que logre los objetivos que se puesto requiere, pero no obstante, debido a las estructuras políticas y necesidades de los mismo empleadores no se llevan a cabo actividades en pro de la capacitación.
Son varios los artículos de la Ley federal del Trabajo (LFT) que se refieren a la capacitación y adiestramiento (Sánchez 2007). El artículo 3º. Consagra como interéssocial de promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. El Artículo 25, fracción VII, señala que los trabajadores deben ser capacitados y adiestrados en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en las empresas, conforme lo dispuesto en la LFT.
No existen antecedentes de estudios sobre capacitación de empleados en universidades en México, alparecer debido a la naturaleza autónoma de estas instituciones y la manera en que se llevan a cabo las prácticas de contratación en estas instituciones.
A continuación se muestran las prioridades demandadas por la institución:
1.- Crear un programa de inducción al puesto y una sensibilización a la capacitación del personal.
2.- Regular el ingreso del personal basándose en un perfil de...
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