Pronostico Del Ambiente Organizacional

Páginas: 11 (2507 palabras) Publicado: 14 de octubre de 2012
PRONOSTICO DEL AMBIENTE

La planeación se realiza en un ambiente de incertidumbre. Nadie puede saber con plena certeza cuáles serán los ambientes interno y externo de incluso la próxima semana y mucho menos de los años por venir. En consecuencia, debemos elaborar supuestos o pronósticos sobre las condiciones previsibles. Algunos de estos pronósticos servirán como supuestos para otros planes.Premisas y pronósticos.
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.
Proceso usual de la técnica Delphi:
•Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados sonpresentados a los miembros del grupo.
• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.
• Este proceso puede repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

PRONOSTICO (en el ambiente interno, entorno a recursos humanos).
Elprimer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que pueden afectarla futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”
Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectosprobables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.
Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.
Restar el número de empleados que se espera perderdurante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorías de puestos. El resultado de esoscálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

NATURALEZA Y PROPÓSITO DE ESTRATEGIAS Y POLÍTICAS
Estrategia y Política:
El término "estrategia" (derivado del vocablo griego strategos, que significa "general") tiene muchos usos. Es la determinación del propósito o misión y de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa, así como la adopción de los cursos de acción y de la asignación derecursos necesarios para cumplirlos. Por lo tanto, los objetivos son parte de la formulación de la estrategia.
Las políticas son enunciados o interpretaciones generales que orientan el pensamiento de los administradores en la toma de decisiones. Su propósito es asegurar que las decisiones no rebasen ciertos límites.

La esencia de las políticas es la discrecionalidad. Por su parte, las...
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