Pronosticos de personal

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PRONOSTICOS DE PERSONAL
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.
Enfoque Cuantitativo.
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:
• se elige un factor adecuado de negocios
• se traza unatendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados
• se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
• se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque Cualitativo.
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico son menosestadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En organizaciones grandes y pequeñas, los especialistas de recursos humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos sonopiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.
La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, lasprevisiones representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS
ETAPA 1: Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto plazo. Procedimientos muy informales y subjetivos.
ETAPA 2: El proceso anual de planeación depresupuesto incluye las necesidades de recursos humanos. Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características. Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.
ETAPA 3: Empleo de análisispor computadora, examen de causas de los problemas, análisis de las tendencias futuras sobre oferta de trabajo. Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico (como vacantes o tasa de rotación).
ETAPA 4: Modelos de computadora para procesamiento en línea y simulación de necesidades, flujo de personal y costo de apoyo en un proceso continúo de actualizacióny proyección de necesidades, planes de contratación, oportunidades profesionales y programación de planes acordes con esta información. Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales. Intercambio de datos con otras compañías y con entidades oficiales, encuestas, regionales (como datossobre salarios, empleo, etc.).
Técnicas Basadas en la Experiencia.
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante undiseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
Estimaciones de la Gerencia.
Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal, basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus...
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