Protocolo de investigación:

Maestría en Dirección Estratégica del Capital Humano

Eréndira Itzel Gama Huerta

“Remuneración no monetaria como estrategia de retención del talento en la Banca de Desarrollo”

6 de diciembre de 2010

Asesor: _________

Palabras clave: Compensación, motivación, talento, remuneración no monetaria.

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044 55 3888 6693

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN 3
II. JUSTIFICACIÓN3
III. OBJETIVO GENERAL 4
IV. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 4
V. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN 4
VI. HIPÓTESIS 4
VII. CUADRO DE CONGRUENCIA 5
VIII. TESIS FUNDAMENTAL 5
IX. MARCO TEÓRICO 5
X. MARCO CONTEXTUAL 8
XI. METODOLOGÍA 10
a. Tipo de Estudio 10
b. Población 10
c. Muestra 10
d. Variables Independientes 11
e. Variables Dependientes 11
f. Instrumentos deDiagnóstico 13
XII. REFERENCIAS 19
XIII. ANEXOS 21
a. Cronograma de Trabajo 21

I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, la gestión de los recursos humanos en una empresa exige un mayor énfasis en las políticas que inciden en la motivación de los empleados, a través de factores más allá de la compensación monetaria tradicional.

Por otro lado, la retención del talento de una empresa no sólose logra a través de la remuneración económica. De hecho, existen estudios que arrojan resultados muy interesantes sobre la importancia de la remuneración no monetaria sobre la decisión de los empleados de permanecer o no dentro de una empresa.

Una cultura organizacional real (no sólo en papel), un trabajo retador y el balance vida-trabajo que te ofrece una empresa son factores que losempleados valoran más incluso que un sueldo competitivo. Ejemplo de ello es que existen personas que cambiarían gustosamente de empleo aún con el mismo puesto (o un poco menos), con tal de que se le respete su horario laboral o trabajar en un ambiente agradable, por mencionar algunos factores.

Hoy más que nunca, en un contexto económico mundial que no permite una fuerte erogación de recursosfinancieros, es fundamental promover la implantación de políticas que permitan otorgar a los empleados incentivos a través de programas de reconocimiento no económicos, asignación de proyectos retadores, horarios de trabajo flexibles, entre otros.

En la presente investigación se busca conocer y comprobar el impacto de la remuneración no económica en la retención de talento dentro de las organizaciones.II. JUSTIFICACIÓN

Por lo regular, las estrategias de retención de talento (si es que existen como tales), se piensan en términos de compensación (sueldo más bonos) y no de retribución total (incluyendo intangibles). "Hasta ahora en México, no existe evidencia de que quienes pagan mejor tienen mejores resultados. Tampoco existe evidencia de que altos niveles de competitividad salarialproduzcan mayor retención de talento" (Hay Group: Conferencia Align and Engage, México, Febrero 2009).

Los beneficios conocidos de la retribución no monetaria son, entre otras, la motivación de los empleados y la consecuente retención del talento en la organización. Sin embargo, existen relativamente pocos trabajos sobre el tema de retribución intangible y su enorme potencial de impacto sobre eldesempeño de los empleados y la cultura organizacional de las empresas.

En un contexto mundial de recesión económica, es importante ahondar en las estrategias de recursos humanos en las que la inversión es muy poca o nula, pero cuya efectividad podría marcar la diferencia en la competitividad de las organizaciones.

III. OBJETIVO GENERAL
Analizar el impacto significativo de la remuneraciónno monetaria para lograr la retención del personal operativo y de mando con talento y potencial de crecimiento, en BANOBRAS, S.N.C.

IV. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Evaluar las causas principales por las que personal operativo y de mando con talento y potencial de crecimiento, se ha separado de BANOBRAS, S.N.C. en los últimos 2 años.

2. Analizar la influencia de las estrategias...