Proyecto

INTEGRACIÓN LABORAL: ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES Y ENFOQUE DE
CONTENIDOS
Nicolás Fernández Losa, nicolas.fernández@dee.unirioja.es
Universidad de La Rioja

ABSTRACT
El trabajo se basa en dos aspectos de la integración laboral: el de las estrategias organizacionales y el de la observación del grado en que los empleados se
sienten integrados en su organización. Se han identificado lasestrategias aplicadas en una empresa de la construcción y en una organización pública. Se ha
verificado que en la constructora hay una aplicación menos institucionalizada de las estrategias de integración laboral y predominan estrategias informales,
individualizadas y seriales. En la organización pública, las estrategias de integración son más institucionalizadas y predominantemente colectivas,formales y
disyuntivas. La relación de las puntuaciones de los empleados con las estrategias organizacionales adoptadas ha permitido concluir que la varianza en la
autopercepción de los empleados refleja las diferencias de las estrategias organizacionales entre las empresas.

1. INTRODUCCIÓN
La integración laboral la podemos definir como el proceso de inserción y adaptación del individuo a unaorganización
(Schein, 1968). Una atención y programación adecuada del ingreso de nuevos empleados puede ser crucial tanto para la
empresa como para el empleado. Estos beneficios pueden expresarse en la reducción de las tasas de abandono y rotación y,
por tanto, en la disminución de los costes de selección, formación, etc. Así mismo, una integración adecuada en la empresa
puede considerarse comoun factor motivador y gratificante para el trabajador (Palací y Peiró, 1995).
La empresa espera que la persona recién incorporada responda de una manera prevista y el empleado desea integrarse
adecuadamente en la organización y obtener unas compensaciones justas por su trabajo. Se espera, en definitiva, que no
haya una ruptura en el contrato psicológico entre el individuo y la organización. Losprincipales fines de la integración y
socialización de los empleados son: reducir los costes de puesta en marcha, reducir el estrés y la ansiedad, reducir la
rotación de personal y ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo (Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2003).
Una integración inadecuada puede provocar el abandono no deseado del empleado y ello implica unos costes
directos:costes de captación, selección, formación, etc., y unos costes indirectos: pérdida de productividad mientras el
puesto está vacante, impacto sobre el resto de compañeros, etc. Así mismo, tampoco debemos olvidar el coste del no
abandono, porque ¿qué ocurre con las personas que a pesar de no haber logrado una buena integración deciden continuar en
la empresa?
Cuando el nuevo miembro se percibecapaz de abordar las demandas de la organización, interpreta éstas como
desafíos, los cuales estimulan al individuo, con la finalidad de adecuar las circunstancias a las necesidades individuales
(Bandura, 1986). De esta manera, desarrolla estrategias activas y actitudes consecuentes que favorezcan el ajuste y la
integración , como bajo nivel de estrés, alta satisfacción laboral, compromiso conlas metas de la organización y deseo de
permanencia en ella (Vega y Garrido, 1998).
Las actitudes del empleado hacia su trabajo y la organización y su comportamiento nos indicarán su grado de
integración. El grupo de trabajo y el supervisor también nos pueden dar información acerca de si el nuevo empleado está
plenamente integrado. Finalmente, desde el punto de vista de la organización, se puedetratar de determinar si el nuevo
empleado está respondiendo tal y como ésta esperaba.
Hay varios enfoques sobre la integración laboral. Uno de ellos es el enfoque de las estrategias organizacionales (Van
Maanen y Schein, 1979; Jones, 1986; Blau, 1988 y Allen, 1990) que estudia la integración laboral a partir de las acciones de
la empresa para garantizar el éxito de la integración de sus...