Proyectos

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 6 (1373 palabras )
  • Descarga(s) : 21
  • Publicado : 27 de junio de 2010
Leer documento completo
Vista previa del texto
Indicadores ORH (Gestión de Organización y Recursos Humanos) en Ámbitos Públicos
(Circular Nº 022/2010)

TEMA : Administración Pública
MODALIDAD : Distancia
IDIOMA : Castellano
DURACIÓN : Del 01 de Noviembre al 20 deDiciembre del 2010
CÓDIGO : 20100015MDIS

AUSPICIADOR:

El Departamento de Desarrollo Humano, Educación y Cultura de la OEA/ TOP Centro de Desarrollo y Asistencia Técnica en Tecnología para la Organización Pública (Asociación Civil)Argentina.

OBJETIVOS:

a) Proporcionar a los participantes metodologías y herramientas conceptuales para la comprensión delestado de situación ORH en su organización o área de trabajo que ayuden a la toma de conciencia desde una perspectiva integrada.
b) Proporcionar a los participantes metodologías y herramientas prácticas para la medición y evaluación del estado de situación ORH en su organización o área de trabajo que ayuden participar en cambios desde la perspectiva del aporte de soluciones.
c) Realizar prácticas deaplicación de indicadores de diagnóstico ORH que ayuden a aplicarlos en ámbitos de trabajo y procesos de cambio.

PROGRAMA:

Módulo 1) El concepto ORH: Los tres vértices de la gestión ORH en las organizaciones: Estructura Organizativa (EO), Régimen de Recursos Humanos (RH) y el Régimen Salarial (RS). La lógica de las relaciones entre los tres ámbitos. El concepto de congruencia ORH. Lacongruencia EO-RH (Estructura Organizativa - Régimen de Recursos Humanos), RH-RS (Recursos Humanos - Régimen Salarial) y RS - EO (Régimen Salarial - Estructura Organizativa). Las funciones involucradas en los tres vértices y las causas y consecuencias de la falta de congruencia en el clima organizacional, el logro de resultados y la sostenibilidad institucional.
Módulo 2) Cómo analizar la congruencia EO- RH (Estructura Organizativa - Recursos Humanos): Análisis de la lógica de la estructura organizativa y de la microestructura compuesta por los puestos de trabajo como demanda de capacidades. Identificación de las tareas y el perfil del puesto. Fallas de diseño entre las tareas requeridas y el perfil de los puestos de trabajo. La lógica de los escalafones y reglas de personal cuando sóloestablecen rigideces frente a las demandas del trabajo, cuando sólo facilitan el desarrollo del personal y cuando concilian ambas cosas. Indicadores de congruencia e incongruencia.
Módulo 3) Cómo analizar la congruencia RH - RS (Recursos Humanos - Régimen Salarial) Análisis de la lógica de las jerarquías escalafonarias y los mecanismos de promoción en relación a la retribución salarial. Las reglasescalafonarias cuando generan inequidades salariales y los mecanismos salariales empleados para tergiversar las finalidades de los escalafones. Indicadores de congruencia e incongruencia.
Módulo 4) Cómo analizar la congruencia RS - EO (Régimen Salarial - Estructura Organizativa) Análisis del sistema salarial en relación a las necesidades de la cobertura de puestos de trabajo frente a las necesidadesinternas y las oferta del mercado. Mecanismos salariales para acceder al mercado y sus consecuencias en la equidad interna. Indicadores de congruencia e incongruencia.
Módulo 5) Práctica de la evaluación de la congruencia ORH en instituciones y equipos de trabajo y propuestas de mejora Aplicación de indicadores de incongruencia ORH según la metodología de análisis de Déficit de CapacidadInstitucional (DCI). Evaluación de la criticidad de los DCIs ocasionados por incongruencia ORH y de la capacidad institucional para compensarlos con los recursos al alcance de los decisores. Análisis de criticidad en el plano de los equipos de trabajo y en institucional. Identificación de opciones de mejora.

BENEFICIOS:
El Departamento de Desarrollo Humano, Educación y Cultura de la OEA y TOP...
tracking img