PRÁCTICA RECURSOS HUMANOS

CASO 1: TIPO DE CONTRATO
Empresa del sector de las nuevas tecnologías con su central en Mallorca experimenta un rápido crecimiento, pasando en un corto plazo de ser una PYME familiar a convertirse en una mediana empresa con un aumento de personal muy importante.

Debido al volumen de nuevos proyectos, van incorporando nuevos profesionales y uno de los incentivos que incorporan para hacer másatractiva su oferta es el comenzar con contrato indefinido con un período de prueba más largo para comprobar la adaptación . Igualmente , convierten los contratos de todas las personas que llevan trabajando un tiempo en la compañía a indefinidos, contando con el beneplácito de la Dirección . Ellos cuentan con este valor añadido porque en el área salarial no pueden competir con su competenciadirecta o por el contra rio no quieren invertir en ello, así que prefieren apostar por ofrecer contratación indefinida en vez de mejores condiciones económicas que la competencia.

Con el paso de los meses, llega de sopetón a su compañía el parón de bastantes proyectos e incluso se pierden algunos. Estamos a mediados de 2008, cuando empieza bruscamente la Crisis. Obviamente, no se tuvo en cuenta unade las preguntas claves antes de convertir todos los contratos en indefinidos ¿ para cuánto tiempo se tiene asegurado trabajo de todos ellos ? Porque por muy buenos que puedan ser los profesionales, sin trabajo que darles, es insostenible por mucho tiempo esta política de “todos indefinidos”.

Esta actuación supuso tener que despedir en 2009 a muchas personas por falta de previsión adecuada, conla correspondiente mala imagen generada entre los empleados que no fueron despedidos.

1.- ¿Quién es el responsable de esta mala decisión?
En primera instancia, el responsable de RRHH y, en su defecto, la Dirección.
2.- ¿Cuál hubiese sido la mejor decisión a tomar en materia de contratos a realizar?
En mi opinión, la mejor decisión hubiese sido realizar contratos temporales de formación paralos nuevos profesionales que se incorporen, que habrán de ser mayores de 16 y menores de 25 (o 30, si persiste la tasa de desempleo superior al 15%). Si continuara la buena racha de aumento de proyectos, se empezaría por convertir los contratos temporales a indefinidos, de las personas que ya llevan más tiempo en la empresa. Una vez estos, si continúa la bonanza, a los contratos en formación quevayan cumpliendo los plazos, se les haría contratos fijos-discontinuos.
Hay que tener en cuenta, que el número de contratos en formación está limitado al tamaño de la empresa y lo establecido en el correspondiente convenio colectivo.
3.- ¿Cómo ves el futuro a esta empresa?
Observo que si la empresa no realiza una buena planificación estratégica de sus Recursos Humanos, en el futuro podránsucederse circunstancias parecidas a estas y, una nueva improvisación generará numerosos costes indeseados e, incluso, la obligación de desprenderse de personas valiosas en la organización.
Para ello, deberá desarrollar estrategias que ayuden a obtener ventajas competitivas y que sean lo suficientemente flexibles como para acomodarse a los diferentes cambios que afecten al negocio.
4.- Imagina que túeres el responsable de RRHH y la Dirección te indica, ante esta situación, en 2009: “tenemos que reducir el coste de personal un 30%”: ¿qué harías ante esta petición, antes de adoptar la política de despedir al 30% de la plantilla? ¿Existen alternativas al despido para reducir los costes de personal en época de crisis?
Los despidos deben utilizarse como último recurso tras agotarse todas lasalternativas, ya que la salida de trabajadores de la empresa supone la desaparición del valor atesorado por ellos, además de implicar costes para los nuevos trabajadores sustitutos que surgieran.
Algunas alternativas al despido, en este caso, serían:
- Reducción natural de plantilla amortizando puestos de trabajo tras jubilaciones de los ocupantes de los mismos.
- Congelación de la contratación...