Psicología organizacional

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DESARROLLO DE LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN: UN COMPROMISO INDIVIDUAL
Ignacio Álvarez de Mon
PROFESOR
DE

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SUBDIRECTOR DEL INSTITUTO DE EMPRESA DE MADRID

DEL

CENTRO

DE LIDERAZGO

Resumen En este artículo se cuestiona hasta qué punto la abundante literatura existente sobre temas relacionados con el desarrollo1 de las personas en las organizacionesempresariales se compadece con la realidad vivida en las empresas actualmente, proponiéndose una visión alternativa. Bebiendo en fuentes más clásicas y multidisciplinares, se plantea la necesidad de un fundamento filosófico, individual y profundamente humanista que permita una práctica personal y organizativa más coherente con la esencia del desarrollo. Desde esta base filosófica, pueden cobrar mássentido algunas políticas empresariales verdaderamente orientadas a potenciar el desarrollo de las personas en las organizaciones. Palabras clave Desarrollo personal, organizaciones empresariales, filosofía de empresa, humanismo, compromiso individual. Abstract This article questions how close is the increasing current literature about personal development in business organizations to the presentand real situation lived by people working in those organizations. From that perspective, an alternative vision is showed consisting in a philosophical base, with important components of individualism and humanism, that allows personal and organizational practices be more in accordance with an authentic personal development approach. From this new philosophy, it will probably be easier to makesense out of some firms’ policies truly oriented to develop its employees. Key Words Personal development, business organizations, business philosophy, humanism, individual compromise.

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En adelante, se entenderá por desarrollo la adquisición y/o perfeccionamiento de determinadas capacidades y competencias de tipo personal y/o profesional.

DOXA

DOXA

COMUNICACIÓN

Nº2INTRODUCCIÓN En un reciente estudio sobre "Las características del éxito del liderazgo"2, realizado con 276 grandes empresas de todo el mundo, se seleccionaron 34 factores, entre un total de 195, como los más relevantes a la hora de identificar lo que se denomina empresas de "liderazgo de primera calidad". De estos 34 factores, a su vez, 6 de los 8 con una mayor influencia hacen referencia al desarrollode la persona en la organización: 1. Los ejecutivos de alta dirección son buenos modelos que seguir para el desarrollo de sus empleados. 2. Los ejecutivos creen que el desarrollo es importante. 3. La empresa modifica sus planes de desarrollo en función de la estrategia empresarial. 4. Los jefes de línea hacen del desarrollo un tema prioritario. 5. La empresa reconoce públicamente a los directivosque desarrollan a sus empleados. 6. Los directivos son evaluados en sus revisiones del rendimiento por el desarrollo de sus empleados. En otro estudio realizado sobre "La concepción española del liderazgo"3, en el que participaron 76 presidentes, consejeros delegados y directores generales de las principales empresas españolas, se recogieron las preferencias de estos dirigentes clasificándolaspor determinados estilos de dirección, así como sus creencias y filosofía de gestión respecto a las motivaciones de los subordinados. Entendiendo el liderazgo como la capacidad de influencia en los demás, los estilos de liderazgo representan patrones conductuales de influencia de cierta permanencia en el tiempo y que definen la relación entre un líder y sus seguidores. Estos son los 5 estilos deliderazgo considerados en el estudio y las principales características que los definen: 1. Estilo directivo – coercitivo: los subordinados actúan de acuerdo con las normas del líder para eludir posibles castigos que se les pueden aplicar. Los líderes coercitivos suelen limitar el campo de actuación de los subordinados, controlan la información y establecen pautas específicas de actuación, esperando...
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