Psicologia. miguel aurelio

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1.5. Un paseo por la historia

Taylor (1856-1915), para conseguir su objetivo de aumentar la eficiencia de las empresas parte de una serie de supuestos:

1. Sólo hay un factor que puede servir para motivar a las personas: el dinero. Como consecuencia, será preciso organizar el trabajo de forma que el empleado consiga mejorar su sueldo a medida que aumenta su rendimiento.

2. La mayoría delas personas son hedonistas y, como consecuencia, actúan siguiendo la "ley del menor esfuerzo". Así, la mayoría de las personas no desean asumir responsabilidades ni tomar decisiones en su trabajo.

3. Cuando varias personas se reúnen para trabajar conjuntamente, sólo se obtienen resultados negativos, puesto que todos ellos intentarán esforzarse lo menos posible.

4. Los trabajadores manualesson incapaces de pensar, lo que implica que en el trabajo se utilicen métodos ineficientes que han sido transmitidos por tradición.

5. El trabajo debe ser planificado por personas con capacidad y deseos de pensar, distintos de los obreros manuales, lo que mejorará la eficiencia del trabajo y la satisfacción de los trabajadores.

A partir de los supuestos anteriores, Taylor desarrolla unsistema de organización y dirección basado en los siguientes principios:

1. El trabajo se debía preparar antes de su ejecución, mediante la creación de una oficina de estudio del trabajo, que era la responsable de diseñar cada puesto, describiendo cada movimiento que debía realizarse, cuándo debía llevarse a cabo, de qué forma y cuánto tiempo debía invertirse en el mismo.

2. Una vez definido elmétodo de trabajo y los tiempos asignados a cada tarea, será posible determinar la producción mínima que deberá conseguir cada operario.

3. A partir de la producción mínima, será posible establecer un sistema de primas en base al aumento de dicho mínimo. Es importante resaltar que, según el sistema de Taylor, era necesario que el sistema de primas tuviese un límite superior, de forma que eltrabajador que lo superase no recibiese más dinero. En concreto, los salarios no debían superar el 160% de los comúnmente pagados, ya que lo contrario les haría volverse negligentes y gastadores.

4. Se debía seleccionar al personal atendiendo a las aptitudes de cada trabajador, lo que permitía no emplear nunca a un operario en una tarea inferior a sus posibilidades técnicas y físicas.

5. Asimismo,se debía despedir al operario que no alcanzase la producción mínima fijada por el estudio científico.

1.7. La Primera Guerra Mundial

Durante la Primera Guerra Mundial, los psicólogos se comprometieron en otra línea de trabajo, como son de los procedimientos de clasificación y evaluación de las personas, elabo
rados por Walter Dill Scott. El comité de clasificación de personal tuvo comomisión la clasificación del personal para servicios especiales. El éxito obtenido por Scott en esta tarea fue tal que se le condecoró con la medalla de Servicios Distinguidos.
Por último, durante la Primera Guerra Mundial hubo otro acontecimiento de gran importancia, aunque no estuvo directamente relacionado con el conflicto bélico. Se trató del surgi-miento, en 1917, del Journal of AppliedPsychology, destinado a convertirse en la publica-ción más importante para los psicólogos del trabajo hasta que comenzó a compartir su im-portancia con Personnel Psychology y, posteriormente, con Organizational Behavior and Human Performance.

1.8 El desarrollo posterior y el futuro

Los años siguientes a la Primera Guerra Mundial fueron testigos del primer desarrollo de la aplicación de la Psicologíaa los problemas de la industria y de las organizaciones. El centro más importante de interés en este periodo estuvo constituido por la selección de personal, en la que los psicólogos industriales trabajaron intensamente, elaborando tests y escalas que permitieran diferenciar entre los aspirantes.

1.9 Historia de la Psicología del Trabajo en España

España fue uno de los primeros países...
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